Как часто можно проводить сокращение штата: периодичность, ограничения и порядок

Памятка: ключевые моменты при планировании сокращения

1. Проверьте наличие законных оснований для сокращения.
2. Убедитесь, что процедура проводится не чаще, чем это экономически оправдано.
3. Соблюдайте сроки уведомления работников (не менее 2 месяцев).
4. Учитывайте преимущественное право на оставление на работе.
5. Предложите все имеющиеся вакантные должности.
6. Уведомите профсоюз и службу занятости.
7. Правильно оформите приказы и уведомления.
8. Произведите все обязательные выплаты.
9. Внесите корректные записи в трудовые книжки.
10. Храните документы о сокращении не менее 75 лет.
11. Избегайте сокращений в период отпусков или болезни сотрудников.
12. Проверьте, не попадают ли сотрудники под категории «неувольняемых».
13. При частых сокращениях подготовьте обоснование для трудовой инспекции.

Что такое сокращение персонала и каким оно бывает

Различают сокращение численности и штата. В первом случае уменьшают количество штатных единиц должности. Например, в фирме остаётся 2 ставки бухгалтера из 5-ти.

Во втором — убирают всю должность или целое подразделение. Пример — в связи с аннулированием лицензии инвестиционной компании пришлось закрыть брокерский отдел.

Вы не сможете принять нового человека на место ушедшего по сокращению: его должность удаляется из штатного расписания.

Суть сокращения штата работников

Сокращение штата работников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и нет необходимости в определенных должностях. Сокращение помогает оптимизировать затраты компании.

Понятие «сокращение штата» нужно отличать от понятия «сокращение численности».

При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих.

Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно. Последнее, по мнению Роструда, возможно, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности («Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2026 год»).

Процедура сокращения персонала: что это

Сокращение — это одно из оснований увольнения сотрудников по инициативе работодателя. В статье 81 Трудового кодекса РФ есть две формулировки: сокращение штата и сокращение численности.

Сокращение штата — это исключение должности из штатного расписания. Например, в компании есть отдел IT-разработчиков. Руководство решило передать эту функцию аутсорсинговой компании и сокращает отдел, убирает должности разработчиков из штатного расписания.

Сокращение численности — это уменьшение количества работников, занимающих одну и ту же должность, без исключения её из штатного расписания. Например, в компании работает пять менеджеров по продажам. Руководство решает сократить затраты на персонал и оставить только троих. Должность «менеджер по продажам» остаётся в штатном расписании, но численность сотрудников уменьшается с пяти до трёх.

Сокращение и увольнение — это не одно и то же. Вот чем они отличаются:

• Инициатором увольнения могут быть обе стороны. Например, сотрудник не пришёл на работу, и работодатель его уволил, или работник ушёл, потому что нашёл место с более высокой зарплатой. Сокращение всегда происходит по инициативе работодателя.
• При увольнении на занимаемую сотрудником должность может выйти другой специалист, при сокращении штата — нет, так как должность или единицу убирают из штатного расписания.

Основания для сокращения сотрудников

В законодательстве не перечислены основания для сокращения. Работодатель сам решает, что пора уменьшить штат или численность работников.

• низкий уровень рентабельности;
• финансовый кризис;
• ликвидация отдельных структурных подразделений компании;
• изменение технологических условий труда в компании, например автоматизация процессов, которая позволила сократить затраты на персонал.

Основания для сокращения штата

Основания для сокращения штата законом не определены. Компания самостоятельно решает, есть ли необходимость сократить штат работников (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Чтобы избежать в суде вопросов, почему пришлось уволить сотрудников, нужно быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

• низкий уровень рентабельности; • финансовый кризис; • ликвидация отдельных структурных подразделений компании; • изменение технологических условий труда в компании, например, автоматизировали какой-то процесс, что позволило сократить затраты на человеческие ресурсы.

Кого можно и нельзя сокращать?

Есть категории работников, которых запрещено увольнять при сокращении штата или численности (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины;
• матери детей до трёх лет;
• одинокие матери или другие лица, воспитывающие ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 16 лет;
• единственные кормильцы ребёнка-инвалида до 18 лет;
• родители или опекуны ребёнка до трёх лет в семье, где есть трое и больше малолетних детей, а второй родитель (опекун) не работает;
• сотрудники на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). В этих случаях расторгнуть трудовой договор можно будет только после выхода специалиста на работу;
• супруги погибших ветеранов боевых действий. Согласно статье 264.1 ТК, нельзя сократить вдову или вдовца в течение года после гибели ветерана. Исключение — если работник повторно вступил в брак.

Кроме того, для несовершеннолетних сотрудников и членов профсоюза существуют дополнительные условия сокращения.

Несовершеннолетние сотрудники. Сотрудников до 18 лет можно уволить по сокращению штата только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В этом случае согласия указанных органов получать не нужно.

Члены профсоюза. При сокращении члена профсоюза работодатель должен направить в профсоюзный орган приказ и копии документов, подтверждающих основание сокращения (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Затем необходимо дождаться мотивированного мнения профсоюза. Срок — семь рабочих дней с момента получения документов.Если мнение не представлено или не мотивировано, увольнение допускается без учёта позиции профсоюза.

У кого есть преимущественное право при сокращении

Преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и эффективностью (ст. 179 ТК РФ).

Например, если один специалист выполняет план на 100%, а другой — только на 70%, шанс не попасть под сокращение у первого сотрудника будет выше.

У некоторых категорий сотрудников есть преимущественное право сохранения должности при равной квалификации и производительности (ст. 179 ТК РФ):

• работники, у которых на иждивении два и более человека;
• единственные работающие в семье;
• специалисты, которые получили увечья или профессиональные заболевания в период работы в компании;
• инвалиды боевых действий при защите Отечества;
• сотрудники, которые совмещают работу с обучением;
• родитель с ребёнком до 18 лет, если другого родителя призвали на военную службу по мобилизации, направили в войска нацгвардии или он заключил контракт в период мобилизации.

Кого нельзя увольнять при сокращении штата

• беременных женщин; • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет; • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет; • лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); • единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не работает; • работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права; • находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести); • работника в период приостановления действия трудового договора; • супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий.

Есть и иные случаи, когда работников нельзя сократить. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании пункта 19 статьи 29 Закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» от 12.06.2002 № 67-ФЗ, нельзя сокращать сотрудника — члена избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании. Работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, поэтому чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, нужно письменно запросить у него соответствующую информацию.

Права работников при сокращении штата

• минимум за 2 месяца получить письменное уведомление о факте сокращения;

• рассмотреть имеющиеся вакантные должности, которые подходят по квалификации и здоровью, включая нижестоящие и менее оплачиваемые ставки;

• получить денежные выплаты: зарплату за отработанный период, выходное пособие, среднемесячный заработок на время поиска работы;

• отгулять неиспользованные отпускные дни или получить за них денежную компенсацию;

• обжаловать действия работодателя, если вышеуказанные процедуры не были соблюдены или сокращенный сотрудник относится к группам работников, которых нельзя сокращать по закону;

• уволиться до срока по согласованию с руководством и получить дополнительную компенсационную выплату.

Сроки сокращения штата работников

Трудовой кодекс РФ не регламентирует сроки сокращения штата работников. Главное – о предстоящем сокращении заблаговременно уведомить центр занятости, профсоюз (при наличии), а также работников. По общему правилу срок уведомления составляет не менее 2 месяца до начала увольнения работников по сокращению штата (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, ч. 4 ст. 53 Закона о занятости от 12.12.2026 № 565-ФЗ).

Пошаговый порядок действий по сокращению штата в 2026 году

Важно правильно провести процедуру сокращения, чтобы избежать трудовых споров и возможных штрафов.

Примите решение о сокращении

На первом шаге издайте приказ о сокращении, форма его свободная. Важно указать причину сокращения, исключаемые должности и их количество, сроки мероприятия, ответственных.

• экономические: приостановка или сокращение производства товаров, выполнения работ;
• организационные, например, реорганизация предприятия или аннулирование лицензии;
• технологические: например, автоматизация, замена оборудования современным.

Определите сокращаемых сотрудников

Прежде всего сравните производительность труда персонала и оцените, кто из работников более профессионален. Для этого определите по каждому человеку:

• образование и квалификацию: проверьте дипломы, аттестаты, удостоверения, сертификаты;
• стаж: изучите трудовые книжки и трудовые договоры;
• результаты труда: проанализируйте отчёты о работе, приказы о премировании или взыскании.

Закон даёт преимущество более опытным работникам остаться на работе при сокращении.

Определите «льготников» — тех, кого увольняют позже при равных профессиональных возможностях. Перечень опубликован в ст.179 ТК РФ:

• сотрудники, у которых не меньше двух иждивенцев или в семье больше никто не работает;
• заболевшие или травмированные у работодателя;
• инвалиды боевых действий;
• обучающиеся у работодателя;
• работники, у которых есть ребёнок до 18 лет, а второй родитель служит по контракту или мобилизации.

• пострадавших от радиации;
• инвалидов;
• изобретателей;
• допущенных к гостайне;
• награжденных госнаградами.

Запросите у работников свежие документы на «льготы». Например, справку из центра занятости о том, что супруг не работает.

Часть работников пользуется «иммунитетом» против сокращения. Закон запрещает увольнять:

• беременную;
• женщину с ребёнком до 3 лет;
• одиноких женщину или мужчину с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет;
• единственного кормильца для ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или до трёх лет в многодетной семье;
• работника на больничном.

Уведомите работников об увольнении

Сообщите человеку от предстоящем сокращении за 2 месяца. Для этого подготовьте уведомление в свободной форме с подписью руководителя. Работнику экземпляр готовить не нужно, главное, чтобы у вас остался документ с его подписью об ознакомлении. Для сезонных работников срок — 7 дней, а при срочном трудовом договоре достаточно предупредить за 3 дня.

За 2 месяца лично или ценным письмом с описью вложения уведомите службу занятости. В письме по каждому сокращаемому работнику укажите кроме ФИО, должность, профессию, специальность, квалификационные требования и его зарплату.

Если на предприятии есть профсоюз, за 2 месяца сообщите ему о сокращении.

Для молодых сотрудников, младше 18 лет получите согласие инспекции по труду.

Предложите работнику лист вакансий или справку об их отсутствии

В течение срока, пока человек ещё работает у вас, письменно предложите ему все подходящие для перевода вакансии. Это могут быть любые равнозначные или нижестоящие должности, которые человек может выполнять по уровню своей квалификации и по состоянию здоровья. Вышестоящие должности или работу в другой местности можно предлагать только, если вы ранее прописали об этом в колдоговоре или трудовом договоре.

В листе вакансий, укажите должность, её описание, зарплату, подпись работодателя. Документ передайте работнику под подпись. Если работник отказался, составьте акт.

Если вакансий для сотрудника нет, вместо листа вакансий составьте и передайте под подпись человеку справку об их отсутствии.

Издайте приказ о сокращении работников

Сделайте приказ об увольнении по форме Т-8 для одного сотрудника или Т-8а — для нескольких одновременно. В строке «основание прекращения трудового договора» напишите:

«Сокращение штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации»

«Сокращение численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Ознакомьте работника с приказом под подпись, а при отказе — составьте акт.

В день увольнения выдайте работнику заполненную трудовую книжку или Сведения о трудовой деятельности. Запись в трудовой:

«Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации»

«Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

В день увольнения полностью рассчитайтесь с работником, заплатите компенсацию неиспользованного отпуска. При сокращении компенсация отпуска может быть больше, чем обычно. Для расчёта используют рабочий год — с даты приёма на работу, а не календарный год. Если рабочий год больше 5,5 месяцев, оплатите полный годовой отпуск. Если меньше — пропорционально отработанному периоду.

Пример

Ольга работает в компании с 1 ноября 2026 года, прошлогодний отпуск отгуляла вовремя. 31 марта 2026 года Ольга увольняется по сокращению. Рабочий год для расчёта отпускных начинается 1 ноября:

В 2026 году рабочий год до увольнения — 5 месяцев. Работодатель посчитает число дней отпуска для расчёта компенсации по формуле:

Если бы работодатель сократил Ольгу, например, 31 мая 2026 года, ему бы пришлось посчитать компенсацию из расчёта 28 календарных дней, поскольку рабочий год составит 7 месяцев.

Рассчитайтесь с работником

В течение 2 месяцев до даты увольнения ваша обязанность платить работникам зарплату и отпускать на собеседования в другие компании. Даже, если вы расторгнете договор раньше срока, за оставшиеся дни вы должны заплатить исходя из среднего заработка. По сути, в любом случае сумму за 2 месяца вы должны отдать. Для Крайнего Севера — 3 месяца.

Если на предприятии объявлен простой, то в зависимости от его причины сумма выплаты уменьшится до ⅔ средней зарплаты или оклада.

После увольнения вам придётся заплатить человеку выходное пособие — от одной до трёх среднемесячных зарплат. Всё будет зависеть от того, когда он устроится на новую работу. Для Крайнего Севера — от 3 до 6 зарплат.

Выходное пособие сезонным работника платят за 2 недели. Работающим по срочному договору — не платят совсем.

Порядок сокращения штата работников

1. Издать приказ о сокращении. На правилах его составления мы подробно остановимся ниже, а также приведем образец заполнения документа.

2. Определить, кого нельзя сокращать. Этому моменту посвящен отдельный раздел нашей статьи.

Отдельными федеральными законами дополнительно установлены категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе, например, инвалиды-чернобыльцы, лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, ст. 21 Закона от 21.07.1993 № 5485-1, доклад, утвержденный Рострудом 23.09.2026).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

4. Уведомить сокращаемых работников. Сделать это нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых сотрудников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

5. Уведомить службу занятости и профсоюз (если есть). Письменное уведомление в органы занятости и первичную профсоюзную организацию нужно направить не позднее чем за 2 месяца (работодатель-ИП уведомляет органы занятости не позднее чем за 2 недели), а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за 3 месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Форма уведомления службы занятости утверждена Приказом Минтруда России от 16.04.2026 N 195н.

Если под сокращение попадают работники – члены профсоюза, то нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить его рекомендуем за один месяц до планируемого увольнения. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что уволить сотрудников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если пропустить этот срок, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 № 11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 № 33-2507).

Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, нужно получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

6. Предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работники откажутся от перевода, уволить их. В течение всего периода сокращения работодатель обязан предлагать сотрудникам с учетом состояния их здоровья все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель должен предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся у него в данной местности, то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы сотрудника. Вакансии, имеющиеся в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Работодатель не вправе выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ, пп. 3, 4 обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2026, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 по делу № 33-5040/2018, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2026 № 88-3166/2026). При этом должность, которая занята временно отсутствующим работником, не является вакантной, в связи с чем работодатель не обязан предлагать ее при сокращении штата (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2026 № 88-17699/2026, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 № 33-46257/2019). Если вакансии не предлагались, увольнение может быть признано незаконным, а работника придется восстановить в должности (ч. 1 ст. 394 ТК РФ, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2026 № 33-0423/2026 № 2-3554/19).

7. Оформить стандартный пакет документов, в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения) и внести информацию в сведения о трудовой деятельности. Приказ об увольнении по сокращению штата оформляется в том же порядке, что и при увольнении на других основаниях. При оформлении приказа об увольнении по форме № Т-8 можно воспользоваться указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно прописать: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание (документ, номер, дата)» нужно перечислить все документы, на основании которых издается приказ об увольнении. Это может быть приказ о сокращении штата, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы. С приказом нужно ознакомить работника под подпись. Если это невозможно сделать, например, сотрудник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичным образом нужно действовать, если компания использует собственную форму приказа.

Информацию об увольнении необходимо представить в органы СФР (ч. 1–2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Сведения подаются в составе единой формы ЕФС-1. Нужно заполнить и направить титульный лист, подраздел 1 раздела 1, подраздел 1.1 подраздела 1 раздела 1 данной формы (п. 2 ст. 8 закона № 27-ФЗ, п. 4, абз. 1 — 3 п. 12 Порядка заполнения ЕФС-1). Порядок заполнения формы утвержден Приказом СФР от 17.11.2026 № 1462.

Если трудовая книжка на работника не ведется, нужно заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» в соответствии с порядком, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 10.11.2026 № 713н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Если работник выбрал ведение трудовой книжки, то работодатель не обязан выдавать сведения о трудовой деятельности. Он может получить их в МФЦ или на портале госуслуг (письмо Минтруда РФ от 16.06.2026 № 14-2/ООГ-8465). О том, как правильно сделать запись в трудовой книжке, изложено в отдельном разделе нашей статьи.

8. Выплатить работнику все положенные суммы — это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

• Трудовой кодекс Российской Федерации
• Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»
• Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
• Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
• Письмо Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1

Без собственного желания В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Выплаты работникам при увольнении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан выплатить работнику следующие не оспариваемые им суммы (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ст. 140, ч. 1, 8 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

• заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты;

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия). При этом всем работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, независимо от даты увольнения, а также от способа подсчета среднего месячного заработка, выходное пособие должно выплачиваться в размере не меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности (Постановление Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 № 34-П);

• дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;

• прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и (или) коллективным договором, и (или) локальным актом организации, и (или) трудовым договором).

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ, ч. 2 ст. 5 Закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ):

• оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;

• средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц. Для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — также за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства превышает два месяца.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца (а также третьего — для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен (трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности) (ч. 1 ст. 66, ст. 66.1, ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ, п. 12 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Работодатель выплачивает средний заработок не позднее 15 календарных дней со дня обращения в установленные дни выдачи зарплаты (ч. 5 ст. 178, ч. 5 ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях — в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев — работнику выплачивается средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — средний месячный заработок последовательно за 4, 5 и 6-й месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц). Для получения выплаты должны быть соблюдены также формальные условия (ч. 3 ст. 178, ч. 3 ст. 318 ТК РФ, п. 12 постановления № 113/6-64, определения Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 № 2214-О, Верховного Суда РФ от 17.07.2017 № 69-КГ17-10):

• работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в орган занятости населения;

• работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение 2 месяцев со дня увольнения;

• для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за 3-й (4, 5 и 6-й — для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей) месяц после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца со дня увольнения. Выплату работодатель производит не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 5 ст. 178, ч. 5 ст. 318 ТК РФ).

Работодатель взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (ч. 6 ст. 178 ТК РФ).

Расчеты при сокращении штата

Расчет с работником при увольнении, то есть выплату всех причитающихся ему сумм, производят в день его увольнения, которым признается последний день работы. Если сотрудник в день увольнения не работал, например, был на больничном, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ч. 3, 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Если причитающиеся работнику выплаты не выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете (если работник в день увольнения не работал), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Размер компенсации должен быть не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом может быть установлен больший размер компенсации (ст. ст. 140, 236 ТК РФ).

Если работодатель — ИП

Стандартный порядок сокращения персонала применяется в организациях. К ИП закон снисходителен. Важную роль для ИП играет трудовой договор: для уведомления работника о сокращении вы можете прописать в нём любой срок до 2 месяцев. А поскольку сообщить центру занятости ИП должны в течение 2 недель, то и предупреждать работников удобнее в эти же даты.

ИП может не платить выходное пособие. Важно только это отразить в трудовом договоре. Учтите эти моменты при приёме сотрудников.

Сокращение с ошибками

Работник может использовать ваши ошибки и недоработки, чтобы через суд восстановиться в компании. За нарушение порядка сокращения есть риск получить штраф по ст.5.27 ТК РФ: для руководителей и ИП — от 1 до 5 тыс. рублей, для организаций — от 30 до 50 тыс. рублей.

Образец уведомления о сокращении штата

Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата нужно оформить письменно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.

• Ф.И.О. и должность работника, которому адресуется уведомление; • причину увольнения; • реквизиты приказа о сокращении штата; • предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования части 3 статьи 81 ТК РФ при предложении вакансий; • предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления не была проведена оценка преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у сотрудника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Нужно прописать срок представления такой информации.

Также рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении, чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Либо можно оформить уведомление в двух экземплярах: один вручить работнику, а на втором, который будет храниться в компании, нужно расписаться ему в получении документа.

Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить акт об отказе от подписи (доклад о профилактике нарушений, утвержденный Рострудом). Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт подтвердит, что работнику сообщили об увольнении.

Образец приказа о сокращении штата

Порядок оформления приказа о сокращении штата законом не регламентирован. Составляют его в произвольной письменной форме. В приказе нужно указать:

• лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления;

Образец записи о сокращении штата в трудовой книжке работника

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению штата вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя. Главное – правильно сформулировать основания для увольнения.

Таблица №1

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
8	24	04	2026	Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ от 24.04.2026 № 28-У

Отмена сокращения

Сотрудника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Однако в течение этого времени ситуация может измениться, и работодатель может отозвать уведомление о сокращении специалиста. Закон не обязывает работодателей увольнять сотрудников по истечении двух месяцев после направления им уведомления, если в сокращении отпала необходимость. Если трудовой договор со специалистом не был расторгнут, а его должность введена вновь, сотрудник может продолжить исполнять свои трудовые обязанности как и ранее (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2026 № 88-15549/2026). При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновать свое решение.

Чтобы отменить приказ о сокращении, можно издать приказ об отмене этого документа. Его составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет. В приказ можно включить любую информацию, касающуюся отмены сокращения, в частности:

• о причинах отмены сокращения штата, например, улучшилось финансовое положение компании, появились новые проекты;

• об отмене приказа о сокращении штата работников (привести реквизиты отменяемого приказа);

• о признании недействительными ранее выданных уведомлений о предстоящем увольнении;

• о назначении ответственных за отзыв уведомлений о сокращении, внесение корректив в штатное расписание, платежные документы. Этих лиц рекомендуем ознакомить с приказом под подпись. Необязательно знакомить с приказом сотрудников, увольнение которых отменяется, достаточно отозвать их уведомления о сокращении.

Специального порядка отзыва уведомлений о сокращении штата нет. Можно всех сотрудников, уведомленных ранее о сокращении, ознакомить под подпись с дополнительными уведомлениями об отмене сокращения. Это будет подтверждением того, что они осведомлены об отмене увольнения и должны продолжить работу.

Уведомление об отмене сокращения составляют в произвольной форме. В нем достаточно прописать, что должность сотрудника не будет сокращена, поэтому ему, как и раньше, нужно приходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности.

Подписывает уведомление руководитель компании или другое лицо, которое от имени работодателя уполномочено принять решение об отмене сокращения.

Если ранее о сокращении штата был уведомлен орган службы занятости или профсоюз (при наличии), специально уведомлять их об отмене не требуется. Законодательство такую обязанность работодателя не предусматривает, и риски из-за неуведомления отсутствуют.

Если на момент отмены сокращения специалисты уже были уволены на этом основании досрочно, то работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, так как трудовые отношения между сторонами прекращены. Однако во избежание рисков рекомендуем предложить таким сотрудникам восстановиться. Это позволит избежать судебных споров и возможных финансовых потерь из-за них.

Если работник посчитает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд и потребовать восстановить его на работе (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392 ТК РФ). В этом случае работодателю придется доказывать, что увольнение законно (абз. 1 п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). При отмене сокращения штата сделать это будет затруднительно.

Чтобы избежать таких ситуаций, рекомендуем письменно предложить работникам вернуться. Форма приглашения может быть свободной. В документе целесообразно указать срок, когда специалист должен сообщить о своем решении.

• приглашением по почте заказным письмом с уведомлением о вручении либо телеграммой; • документом с курьером; • вызовом сотрудника в офис и вручением ему приглашения под подпись.

Если работники согласятся вернуться, их нужно принять на работу в общем порядке. Закон не предусматривает каких-либо особенностей.

Рекомендуется принимать сотрудников на тех же условиях, которые были у них до увольнения, чтобы избежать возможных претензий как с их стороны, так и со стороны контролирующих органов.

Часто задаваемые вопросы о периодичности сокращения штата

Вопрос: Как часто работодатель может проводить сокращение штата?
Ответ: Законодательство РФ не устанавливает ограничений по частоте сокращений, если процедура проводится законно и при наличии реальных оснований.

Вопрос: Можно ли сокращать штат каждый год?
Ответ: Да, если это экономически обосновано и не является способом избавиться от неугодных сотрудников.

Вопрос: Есть ли минимальный перерыв между сокращениями?
Ответ: Нет, закон не устанавливает минимального срока между процедурами сокращения.

Вопрос: Может ли работодатель сокращать штат несколько раз в год?
Ответ: Может, но каждое сокращение должно быть документально подтверждено и обосновано.

Вопрос: Что будет, если сокращать штат слишком часто?
Ответ: Это может привлечь внимание трудовой инспекции и суда, которые проверят законность и обоснованность действий.

Вопрос: Влияет ли частота сокращений на выплаты работникам?
Ответ: Нет, выплаты при каждом сокращении рассчитываются по общим правилам.

Вопрос: Нужно ли уведомлять службу занятости при каждом сокращении?
Ответ: Да, при каждом массовом или единичном сокращении работодатель обязан уведомить службу занятости.

Вопрос: Можно ли сокращать одного и того же сотрудника повторно?
Ответ: Теоретически да, если он был принят на работу после предыдущего сокращения, но это может быть признано злоупотреблением правом.

Вопрос: Как часто можно менять штатное расписание?
Ответ: Ограничений нет, но каждое изменение должно быть обосновано производственной необходимостью.

Вопрос: Считается ли частое сокращение дискриминацией?
Ответ: Если сокращения затрагивают одну и ту же категорию работников, это может быть расценено как дискриминация.