Как проходит сокращение штата на предприятии: пошаговая инструкция, выплаты и права работника

Краткая памятка для работника при сокращении штата

1. Проверьте дату получения уведомления о сокращении (должно быть не менее чем за 2 месяца).
2. Убедитесь, что вам предложили все подходящие вакансии.
3. Оцените, не относитесь ли вы к категории лиц, которых нельзя сокращать.
4. Проверьте правильность расчета выходного пособия и среднего заработка.
5. Не подписывайте заявление об увольнении по собственному желанию.
6. При досрочном увольнении требуйте дополнительную компенсацию.
7. Сохраняйте все документы: уведомления, приказы, расчетные листки.
8. В случае нарушения процедуры обращайтесь в трудовую инспекцию.
9. Встаньте на учет в центр занятости в течение 14 дней после увольнения.
10. Помните о праве на выплату за третий месяц при отсутствии работы.

Суть сокращения штата и его причины

81 82 178 180
Одним из оснований, когда трудовой договор можно прекратить со стороны компании, является сокращение штата. ТК РФ регулирует правила такого увольнения – это статьи, и –. Так как это увольнение по инициативе работодателя, оно требует определенного алгоритма и обеспечения гарантий сотрудникам, попавшим под сокращение. Также компания должна быть готова обосновать причину проведения процедуры, если этого запросят надзорные органы.

Важно, чтобы сокращение штата сотрудников было действительно необходимым и обоснованным. Даже если вся процедура будет соблюдена, судебная практика доказывает, что суды часто поддерживают сотрудника, как более слабую сторону и ужесточают требования к работодателю.

Например, судьи могут запросить расчеты, которые доказывают, что штатная должность менее выгодна, чем аутсорс или «зацепиться» за должностные инструкции, если у сокращаемой и остающейся должности будет одинаковый функционал. Исчерпывающего перечня причин для проведения сокращения работника законодательство не дает.

• финансовый кризис;
• автоматизация производства или другое изменение технологических условий труда в компании;
• экономическая целесообразность;
• низкая рентабельность по отдельному направлению деятельности;
• ликвидация отдельных структурных подразделений;
• другие организационные: например, аннулирование лицензии.

Таблица №1

Смотрите вебинар Валентины МИТРОФАНОВОЙ «Сокращение штата — 2026»

Сокращение штата: что это

Сокращение штата — процесс увольнения сотрудников по инициативе работодателя. При таком сокращении не только увольняют работника, но и убирают должность, которую занимал сотрудник. Сокращение штата часто путают с сокращением численности сотрудников. Вот чем они отличаются ↓

Таблица №2

Сокращение численности сотрудников	Сокращение штата сотрудников
Увольнение работников, при котором должности остаются в штатном расписании. Например, компания увольняет двух менеджеров, но оставляет работать трёх	Увольнение работников и удаление их должностей из штатного расписания компании. Например, бизнес сокращает весь отдел маркетинга —  теперь такого отдела в компании нет

↑ Основная разница в должностях — при сокращении численности должности оставляют, а при сокращении штата упраздняют

Сокращение штата — крайняя мера, к которой бизнес может прийти по одной из этих причин:

компания в кризисе и хочет остаться на плаву. Например, бизнес лишился ключевого клиента и выручки;

бизнес не может загрузить сотрудников задачами и дать сырье для выпуска продукции;

по организационным причинам — например, реорганизация предприятия или аннулирование лицензии;

при автоматизации бизнеса — когда труд сотрудников заменяют на современное оборудование или программы, ускоряющие производство.

↑ Для проведения сокращения штата бизнесу необходимо учесть требования Трудового кодекса и слаженно с командой провести всю процедуру по регламентам — так, чтобы сокращение не привело к проверкам от трудовой инспекции и штрафам

Не прогадать с сокращением и заранее просчитать решение об увольнении сотрудников поможет финансовая модель бизнеса. Финмодель поможет увидеть, какие еще расходы можно оптимизировать и можно ли нарастить выручку, чтобы избежать увольнений.

Сокращение и увольнение — в чём разница?

Увольнение и сокращение — не одно и то же. При обычном увольнении сотрудник просто освобождает своё место, которое может занять следующий работник. Например, из компании уходит один юрист, а на его место приходит другой.

Самый распространённый вид увольнения — по собственной инициативе работника. При этом после подачи заявления сотрудник ещё отрабатывает две недели.

Сокращение — это вынужденная процедура со стороны работодателя. Обычно она необходима, чтобы уменьшить расходы на кадровый состав. При этом может быть:

• Штатное сокращение — в этом случае работодатель ликвидирует на предприятии конкретную должность или отдел. Например, сокращает отдел дизайна и переводит все проекты на аутсорс.
• Сокращение численности — предприятие уменьшает число сотрудников в рамках одной должности. Например, из пяти менеджеров отдела продаж увольняет двоих.

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Сокращение численности — это уменьшение количества сотрудников на однотипных должностях (было 5 менеджеров, стало 3). Сокращение штата — это полное упразднение должности как таковой (из штатного расписания убрали должность «офис-менеджер»). Юридические последствия для увольняемого работника в обоих случаях одинаковы.

Сокращение численности / штата работников: что выбрать

В законе о труде нет конкретного определения для понятий «сокращение численности» или «сокращение штата», однако эти варианты сокращений имеют серьезные различия. В первом случае работодателю требуется уменьшить именно численность работников, оставив при этом все имеющиеся должности.

81
Например, в компании работают пять программистов. После оптимизации и дополнительного обучения персонала, столько сотрудников в штате уже не нужно. Оставляют только две ставки, остальных сокращают по п. 2 ст. ТК РФ. Работодателю придется определить, кого именно сократить и обосновать это решение.

В случае с сокращением штата все проще – убирают здесь не конкретного человека, а должность полностью. Например, в компании решают, что должность помощника юриста из-за уменьшения объема работы больше не требуется. Увольняют всех работников, работающих на этой должности, а саму ее выводят из штатного расписания, то есть принять помощника юриста в организацию больше не смогут.

Таблица №3

Для подписчиков экосистемы «Кадровый обзор» доступны образцы по теме «Сокращение штата», краткие алгоритмы и вебинары. Посмотреть в системе.

Правовая основа

На настоящее время действует Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (действует с изменениями, внесенными Федеральным законом от 07.10.2026 № 376-ФЗ) — он вступил в силу по общему правилу, ст. 81, 178–180, 261.

Таблица №4

Процедура сокращения регулируется несколькими ключевыми статьями
Ст	81 ТК РФ: Устанавливает сокращение как одно из оснований для увольнения по инициативе работодателя.
Ст	178 ТК РФ: Определяет порядок и размеры выплаты выходных пособий.
Ст	179 ТК РФ: Регламентирует преимущественное право на оставление на работе.
Ст	180 ТК РФ: Устанавливает порядок и сроки уведомления о сокращении.
Ст	261 ТК РФ: Перечисляет категории работников, защищенных от сокращения.

Порядок увольнения по сокращению: пошаговая инструкция для работника

Соблюдение процедуры увольнения по сокращению штата гарантирует законность процесса и минимизирует риски возникновения трудовых споров. Работнику важно контролировать каждый шаг работодателя, начиная с момента получения уведомления. Любые нарушения стоит фиксировать, чтобы при необходимости обратиться в трудовую инспекцию.

Шаг 1. Получение уведомления о сокращении за 2 месяца

Уведомление о сокращении работника в связи с сокращением штата должно быть оформлено в письменном виде. В документе указывается точная дата предстоящего увольнения и его основание (ст. 180 ТК РФ). Работодатель вручает уведомление лично под подпись. Если работник отказывается его подписывать, составляется соответствующий акт. Сроки уведомления различаются: 2 месяца для постоянных работников, 7 календарных дней для сезонных и 3 календарных дня для тех, у кого заключен договор на срок до 2 месяцев. Уведомление может быть направлено способом, подтверждающим получение, например, через систему кадрового ЭДО, такую как Контур.Диадок.

Шаг 2. Предложение имеющихся вакансий

В период с момента уведомления и до последнего рабочего дня работодатель обязан предлагать сотруднику все имеющиеся в данной местности вакансии, которые соответствуют его квалификации или являются нижестоящими (ст. 180 ТК РФ). Предложение должно быть сделано в письменной форме. Работнику следует внимательно оценить предложенные варианты и дать письменный ответ. Отказ от предложенных вакансий не лишает права на получение выплат.

Шаг 3. Оформление документов и финальный расчет в день увольнения

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику приказ об увольнении (форма Т-8), трудовую книжку с записью: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», а также другие необходимые документы, включая справку о доходах. В этот же день производится финальный расчет, включающий все положенные выплаты. Необходимо тщательно проверить корректность записи в трудовой книжке и суммы расчета.

Как провести сокращение штата работников: пошаговый алгоритм

Сокращение штата работников строго контролирует трудовое законодательство. Поэтому нельзя пропускать при процедуре ни одного этапа, упоминающегося в Трудовом кодексе. В противном случае суд может признать мероприятие незаконным.

Решение о проведении сокращения принимает представитель собственника компании или органы управления, издав соответствующий протокол. Это решение может принять также и руководитель (например, гендиректор). Он же издает приказ о старте мероприятия. Ответственные сотрудники (кадровики, юристы, бухгалтеры) будут проводить собственно процедуру.

1. Выберите вариант сокращения (численность или штат).
2. Проверьте штатное расписание: из него исключают «пустые» должности, которые не нужны, чтобы не пришлось перемещать на них сокращенных сотрудников.
3. Составьте поименные списки работников, которые попадают под сокращение штата.
4. Проверьте, нет ли на сокращаемых должностях льготников.
5. Издайте приказ и внесите изменения в штатное расписание.
6. Предупредите сотрудников о сокращении (письменно).
7. Уведомьте о сокращении профсоюз и центр занятости (ЦЗН).
8. Запросите мнение профсоюза при наличии или иного представителя сотрудников.
9. Предложите свободные должности тем, кто попал под сокращение штата.
10. Оформите перевод сотрудникам, которые согласились на новые должности.
11. Соберите письменные согласия и рассчитайтесь с работниками, которые согласились на досрочное сокращение.
12. Произведите полный расчет в день сокращения: компенсацию за отпуск, остатки зарплаты и выходное пособие.
13. Увольте оставшихся сокращенных после истечения срока уведомления.
14. Не забудьте после сокращения штата отчитаться в военкомат и ФНС.
15. Подайте сведения в СФР по форме ЕФС-1.

При увольнении выдайте сотрудникам заполненные трудовые книжки, если в компании их ведут в бумажном виде. Также подготовьте пакет документов для сокращаемых: выписки из приказов, форму СТД-Р (если не вели трудовую книжку).

Проведение «закадровой» работы

Странно звучит, но этот этап очень важный. Сначала следует определиться, проводите вы процедуру сокращения штата или численности.

• При сокращении штата из штатного расписания исключается должность и увольняются все работники, занимающие данную должность. Например, свернули деятельность по продажам — и все менеджеры по продажам, которых в штате может быть несколько человек, подпадают под сокращение.
• При сокращении численности должность в штатном расписании остается, но уменьшается число работников на ней. В нашем примере сокращаются объемы продаж, вместо пяти менеджеров оставляете трех, двое идут под сокращение.

Помимо понятийной, имеется и процедурная разница между сокращением численности и штата. Сокращение численности — процедура более сложная, поскольку подразумевает сравнение работников (остающихся и увольняемых) по квалификации для определения тех из них, кто должен будет остаться.

Кроме того, на данном этапе важно проверить трудовые договоры и должностные инструкции работников. Не должно возникнуть ситуации, когда вы сокращаете должность А, оставляя в штатном расписании должность В, хотя должностные инструкции для должностей А и В одинаковы. Это приведет к признанию сокращения незаконным: суд установит, что фактически вы сократили численность, а не штат, однако сравнения работников по квалификации не проводили.

Также в порядке подготовки к процедуре следует проанализировать состав штата, исключив из числа подпадающих под сокращение лиц, которых невозможно уволить по данному основанию:

• беременных женщин,
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет,
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет,
• мужчин, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери,
• родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
• родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (до 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Эти категории работников нельзя включать в состав сокращаемых лиц до изменения их статуса.

Оформление решения работодателя о сокращении

Решение о проведении работодателем сокращения штата работников закрепляется соответствующим приказом о внесении изменений в штатное расписание. В приказе именуются должности, подлежащие сокращению, или число работников, подлежащих сокращению, а также дата, с которой такие изменения вводятся в действие. Планируемый формат штатного расписания является приложением к приказу.

С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены работники, назначенные приказом ответственными за проведение мероприятий по сокращению. Как правило, это руководитель отдела кадров и/или бухгалтер.

Таблица №5

проект приказа

ПРИКАЗ №___ О внесении изменений в структуру предприятия и сокращении штата работников ООО «___________» <город> <дата> В целях повышения эффективности деятельности ООО «______________», учитывая результаты анализа хозяйственной и финансовой деятельности Общества, а также экономическую составляющую и необходимость в оптимизации и минимизации расходной части бюджета Общества, учитывая фактический и прогнозируемый уровни объема продаж, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Исключить из штатного расписания ООО «____________», утвержденного «___» ___________ 20__ г., должность ________________________ — ___ штатных единиц. Должность Кол-во штатных единиц Оклад Районный коэффициент Месячный фонд з\п 2. Обеспечить проведение процедуры сокращения штатных единиц и осуществления всех необходимых мероприятий по сокращению штата в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. 3. Направить сообщение о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата в центр занятости населения. 4. Выполнить все мероприятия, связанные с сокращением штата, предусмотренные действующим законодательством, в том числе обеспечить уведомление о принятом решении работников, замещающих исключаемую должность. 5. За работниками, подлежащими увольнению в связи с сокращением штата, полностью сохранить гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ. 6. Изменения в штатное расписание в редакции приложения к настоящему приказу вступают в силу не ранее, чем через 2 (Два) месяца с даты уведомления сотрудников о предстоящих изменениях. 7. Ответственность за надлежащее и своевременное исполнение настоящего приказа возлагаю на _______________. Приложение: 1. Штатное расписание (проект). <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект приказа в формате DOC >>

Таблица №6

Должность	Кол-во штатных единиц	Оклад	Районный коэффициент	Месячный фонд з\п

Сокращение численности: создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе

Трудовым кодексом РФ установлено следующее правило: при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: Трудовым кодексом РФ установлено следующее правило: при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если вам предстоит сократить численность (помните, из пяти менеджеров оставляем только три), то до момента выбора сокращаемых лиц необходимо издать приказ о создании кадровой комиссии, чьей задачей и станет выбор лиц с наиболее высокой квалификацией и производительностью труда. Если вам предстоит сократить численность (помните, из пяти менеджеров оставляем только три), то до момента выбора сокращаемых лиц необходимо издать приказ о создании кадровой комиссии, чьей задачей и станет выбор лиц с наиболее высокой квалификацией и производительностью труда.

С приказом о создании комиссии знакомятся члены этой комиссии. С приказом о создании комиссии знакомятся члены этой комиссии.

Таблица №7

проект приказа

ПРИКАЗ №___ О создании кадровой комиссии в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» <город> <дата> В целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________», а именно реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст.179 ТК РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Создать кадровую комиссию. 2. Членами кадровой комиссии определить: ________________________ (ФИО, должность), ________________________ (ФИО, должность), ________________________ (ФИО, должность), 3. Обязать членов кадровой комиссии провести не позднее «___» ________ 20__ г. рабочее совещание для определения работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе. Результаты отразить в протоколе. С приказом ознакомлены: <дата> <подпись> <ФИО подписавшего>  Скачать проект приказа в формате DOC >>

Сокращение численности: определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе

После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе. После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе. После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе.

Таблица №8

проект протокола

<город> <дата> Протокол заседания кадровой комиссии Комиссия в составе: _________________________________ <ФИО, должность>, _________________________________ <ФИО, должность>, _________________________________ <ФИО, должность>, в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» и реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, заслушав _________________________ <ФИО >, который доложил, что перед комиссией поставлена задача определить преимущественное право оставления на работе работников, замещающих должность ________________, определила: 1. В качестве критериев, достаточных для выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда, установить: ___________________, ___________________, ___________________. 2. По результатам изучения личных дел сотрудников (ФИО, ФИО, ФИО) установлено следующее: ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>, ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>, ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>. 3. Преимущественным правом для оставления на работе обладают следующие работники: ФИО, ФИО, ФИО. 4. ФИО, ФИО, ФИО подлежат сокращению. <Подписи членов комиссии> Скачать проект протокола в формате DOC >>

Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников

за два месяца до начала соответствующих мероприятий
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации / индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники. Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники. Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники.

Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации. Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации. Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации.

Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России». Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России». Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России».

Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников

Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!). Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!). Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!).

Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ. Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ. Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника

Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения.

Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления. Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления. Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления.

Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения. Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения. Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения.

Таблица №9

проект уведомления

Кому__________________ УВЕДОМЛЕНИЕ О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ООО _____________ Уважаемый _________________! Руководством компании принято решение о сокращении (исключении из штатного расписания) занимаемой Вами должности ____________ (Приказ №___ от «___» _______ 20__ г.). На основании вышеизложенного Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность подлежит сокращению. По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Вы вправе предложить расторжение трудового договора и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В этом случае Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать письменное заявление. В течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект уведомления в формате DOC >>

Предложение работнику имеющихся вакансий

По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья. По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья. По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе. В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе. В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе.

С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт. С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт. С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт.

Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры. Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры. Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры.

Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу. Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу. Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу.

Таблица №10

проект предложения

Кому__________________ Предложение вакантных должностей Уважаемый _________________! В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно Трудовому договору №___ от «___» ________ г., местом Вашей работы является город _______________. Соответственно, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Настоящим информируем Вас о том, что на «___» _________ 2026 г. в г. ____________ у работодателя имеются следующие вакантные должности, на которые Вы можете быть переведены: № Наименование должности Временная (с указанием срока) / постоянная В случае Вашего согласия на перевод просим Вас представить работодателю заявление в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления. Если в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления заявление от Вас не будет получено, работодатель считает Вас отказавшимся от занятия предложенной вакантной должности и оставляет за собой право на замещение вакансии третьими лицами. <подпись> <ФИО подписавшего> Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/ Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2026 г. Скачать проект предложения в формате DOC >>

Таблица №11

№	Наименование должности	Временная (с указанием срока) / постоянная

Что предлагать, если вакансий нет? В таком случае в начале и в конце процедуры работнику вручается уведомление об отсутствии вакантных должностей.

Таблица №12

Кому__________________ Информирование об отсутствии вакантных должностей Уважаемый _________________! В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Настоящим информируем Вас о том, что на ____________ 2026 г. в ООО «_______________» вакантных должностей не имеется. _______________ /_________________/ Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/ Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2026 г. Скачать проект уведомления в формате DOC >>

По истечении двухмесячного срока с момента получения работником уведомления о сокращении производится его увольнение. В соответствии с ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ, прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя. Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В нашем случае в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно: нельзя уволить работника, если к моменту увольнения он находится в отпуске (любом, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы) или на больничном. Следует дождаться окончания времени отсутствия и уволить в первый день выхода на работу.

Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.

В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, справки формы 2-НДФЛ, выплачивается зарплата, заработанная к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также первое выходное пособие в связи с сокращением штата в размере одного среднего заработка.

Если в последний день работы выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным (в нашем случае будет именно так), в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать распоряжение направить ее почтой.

Следует иметь в виду, что выходные пособия в связи с сокращением штата выплачиваются работнику постепенно: первое — в последний день работы; второе — через два месяца с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства; третье — по истечении трех месяцев с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства и решение службы занятости о необходимости выплатить выходное пособие.

Однако у работодателя есть право выбрать другой порядок выплаты выходных пособий: в последний день работы произвести выплату сразу двух средних заработков. В этом случае работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать третий средний заработок по решению службы занятости.

Как происходит сокращение работника?

Порядок сокращения штата или численности сотрудников происходит одинаково. Работодателю нужно:

Издать приказ о сокращении

Специальной формы для этого нет. Главное, указать причину и дату сокращения, а также должности сокращённых сотрудников. В этом же или в следующем приказе работодатель утверждает новое штатное расписание (документ со структурой организации).

Уведомить сотрудника о том, что его сокращают

Работник получает уведомление в письменном виде под роспись. Стандартный срок уведомления — за два месяца до увольнения. При этом по срокам есть исключения:

• за три календарных дня до увольнения — для сотрудника, с которым трудовой договор оформлен максимум на два месяца;
• за семь дней — для сезонных работников.

Сотрудник может отказаться ставить подпись в уведомлении. Тогда работодатель составляет об этом акт в присутствии двух свидетелей. Этот акт юридически подтвердит, что работника официально уведомили о сокращении.

Предложить вакантную должность

Работодатель обязан письменно предложить сокращаемому сотруднику альтернативные вакансии. Причём делать это необходимо каждый раз, когда в организации появляется вакантная должность. Трудовой кодекс допускает, что вакансия может как соответствовать квалификации сотрудника, так и быть ниже- или вышестоящей. Кроме того, сотрудник может временно занять место работника, который находится в декретном отпуске. Если сокращённый работник отказывается от предложенной должности, это необходимо фиксируют письменно в виде уведомления или акта об отказе.

Издать приказ об увольнении

Этот документ формирует отдел кадров. В нём обычно указывают процедуру — сокращение численности или штата. В день увольнения сотрудник должен ознакомиться с приказом и подписать его.

Внести данные об увольнении в личную карточку

В записи указывают причину увольнения, дату последнего рабочего дня и реквизиты приказа о прекращении трудового договора.

Рассчитаться с сотрудником

• зарплату за отработанное время;
• компенсацию за отпуск — если полагается;
• выходное пособие в размере средней зарплаты;
• иные выплаты — например, премии.

Если сотрудник не находит работу через месяц после увольнения, ему выплачивают ещё одну среднемесячную зарплату — за второй месяц или его часть, пока человек был без работы. Например, сотрудник уволился 1 июня, а на новую работу устроился 15 июля. В этом случае он получит выплату за май и июнь. А в июле — выплату за период с 1 по 14 июля. Работники на Крайнем Севере получают такую компенсацию в течение трёх месяцев после увольнения.

Если сотрудник договорился с работодателем об увольнении раньше двухмесячного срока после уведомления о сокращении, организация выплачивает дополнительную компенсацию. Это средний заработок, который рассчитывают по дням, оставшимся до истечения срока уведомления.

Выдать сотруднику трудовую книжку

• порядковый номер записи;
• дату увольнения;
• причину увольнения со ссылкой на статью 81 ТК РФ;
• дату и номер приказа о прекращении трудового договора.

Трудовую книжку сотрудник получает, как и расчёт, в последний рабочий день.

Как уволить сотрудника по сокращению штата: 7 шагов

основание для сокращения штата — например, снижение объемов выпуска продукции, из-за которого невозможно загрузить сотрудников работой;

подразделения и количество штатных должностей, которые удаляют из штатного расписания компании, — например, отдел продаж в количестве восьми менеджеров по продажам.

Шаг 2. Вручить уведомление об увольнении. Уведомление составляют индивидуально и в двух экземплярах: один отдают работнику, а второй компания оставляет себе. В уведомлении фиксируют:

получить подпись сотрудника
Вручить сотруднику уведомление нужно не позднее, чем за два месяца до сокращения штата. При этом важно — это будет доказательством того, что бизнес сообщил о сокращении.

Шаг 3. Уведомить центр занятости и профсоюз. Чтобы центр занятости подобрал вакансии для сотрудника, а профсоюз проследил за соблюдением трудовых прав. Срок уведомления — за 2 месяца до сокращения штата.

Шаг 4. Предложить вакантные должности. От центра занятости или сообщить о вакансиях внутри компании, которые соответствуют квалификации работника. Здесь стоит фиксировать два момента:

отсутствие вакансий — если у бизнеса нет вакансий, которые можно предложить попавшему под сокращение;

отказ сотрудника от предложенных вакансий — например, через объяснительную.

Шаг 5. Издать приказ на увольнение. Для этого приказ оформляют по форме Т8 ко дню сокращения сотрудника и обязательно знакомят с ним под подпись.

трудовую книжку — в ней фиксируют, что сотрудник уволен по сокращению штата по пункту 2, части 1, статьи 82 Трудового кодекса. Также в трудовой указывают номер приказа и дату увольнения. Если трудовая электронная, сотруднику выдают справку СТД-Р;

копию приказа о приеме на работу, приказ о переводе, выписку из трудовой книжки;

справку о среднем заработке для расчета пособия по безработице — для центра занятости;

расчетный лист — чтобы ознакомить с расчетом выплат и исключить споры о начислении денег.

компенсацию за неиспользованный отпуск и другие компенсации, которые положены сотруднику.

Если бизнес не предоставит альтернативные вакансии, сорвет сроки выплат или по-другому нарушит права сотрудника при сокращении штата, то рискует получить штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Для ИП — от 1000 ₽ до 5000 ₽, для юридических лиц — от 30 000 ₽ до 50 000 ₽.

Пошаговый разбор процедуры сокращения численности или штата: разъяснения и шаблоны документов.

«Компания N приостанавливает деятельность в России», — такие заголовки нам приходится каждый день видеть в новостной ленте в последние пару недель.

Консультируя иностранный бизнес, мы понимаем, что многие компании не готовы поступиться интересами российских работников: приостанавливая деятельность, они вводят режим простоя с оплатой в размере заработной платы.

То же относится к российским компаниям, по разным причинам вынужденным сворачивать производство или оказание услуг.

Эта статья поможет вам провести сокращение правильно. Следует помнить, что сокращение штата — сложная процедура; суды буквально до запятой будут проверять правильность ваших шагов — даже тех, о которых не написано в Трудовом кодексе.

В идеале стоит обратиться за помощью к юристам. Если же такой возможности нет, рекомендую использовать предлагаемые формы документов и не пренебрегать изучением судебной практики вашего региона по отдельным моментам.

Таблица №13

	Сокращение штата	Сокращение численности	Примечания
1.	Проведение «закадровой» работы.
2.	Оформление решения работодателя о сокращении.		Порядок действий в этих пунктах может быть изменен: сначала определение преимущественного права, после — оформление решения.
3.		Создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе.
4.		Определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе.
5.	Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников.		Действия по пунктам 5, 6, 7 проводятся одновременно.
6.	Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников.
7.	Письменное предупреждение каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении.
8.	Предложение работнику имеющихся вакансий.
9.	Издание приказа об увольнении.
10.	Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником.

Обязанности работодателя при сокращении сотрудника: полный перечень

При сокращении сотрудника работодатель несет ряд обязанностей. Их несоблюдение может повлечь административную ответственность в виде штрафов до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ), а также судебные иски о восстановлении на работе.

1. Издать приказ о сокращении, в котором указаны сокращаемые должности и приведено обоснование решения.
2. Уведомить работников о предстоящем увольнении письменно не менее чем за два месяца.
3. Определить сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, и учесть категории, защищенные от увольнения (ст. 179 ТК РФ).
4. Уведомить профсоюзную организацию (при ее наличии) и службу занятости населения в установленные законом сроки (за 2-3 месяца до даты увольнения). Для этого используется отчетность, которую удобно подавать через сервисы, такие как Контур.Экстерн.
5. Предлагать сотруднику все доступные вакансии в организации, включая нижестоящие должности.
6. Выплатить все положенные компенсации в последний рабочий день.

Сокращение штата работников организации: основные документы

Старт процедуре сокращения штата дает подписанный руководителем приказ. В нем нужно указать даты начала и окончания мероприятия, сокращаемые должности, количество ставок к выведению. Также руководитель назначает ответственных (обычно – начальника отдела кадров и главбуха) и знакомит их с приказом. Рядовых сотрудников, попадающих под сокращение, знакомить с этим документом необязательно.

Остальной пакет документов – это организационные, распорядительные и уведомительные бумаги.

• Приказ о внесении изменений в штатное расписание. Его можно утвердить с отсрочкой вступления в силу. Учтите, что новая штатка заработает только после увольнения всех сокращаемых. Так что, возможно, придется делать несколько редакций, если сотрудник будет на больничном в момент увольнения или за ним временно сохраняется место по иным причинам.
• Уведомление профсоюза и ЦЗН. Документы направляют за 2 месяца до сокращения, если же оно будет массовым – то за три (ст. 82 ТК РФ).
• Запрос мотивированного мнения о процедуре, если под сокращение подпадают члены профсоюза.
• Запрос согласия инспекции по труду, если нужно сократить несовершеннолетнего.
• Индивидуальные уведомления для сотрудников о грядущем сокращении штата. Требуется взять подпись работника.
• Документ с предложением вакансий. Здесь также нужна подпись сотрудника, а также информация о его согласии или отказе от предлагаемых должностей.
• Акт об отказе подписать уведомления (если сотрудник не захочет ознакомиться с документом). Актуально и для предложения вакансий.
• Допсоглашение и приказ о переводе, если сотрудник согласился на другую должность
• Приказ об увольнении в связи с сокращением штата по форме Т-8 или Т8а, если сокращаете несколько человек.
• Отчетность в надзорные органы (СФР, налоговая, военкомат).

Уведомление о сокращении штата

180
Предупредить сотрудников, что вы планируете сократить их должность, нужно заранее и только письменно. Срок – не ранее 2 месяцев перед увольнением (ч. 2 ст. ТК РФ). Так как в судебной практике часто фигурируют именно споры из-за соблюдения сроков предупреждения, рекомендуем добавлять запас времени, чтобы сотрудника не восстановили из-за ошибки в подсчетах дат.

в нашей статье
Как не нарушить сроки уведомления о сокращении – узнаете

Таблица №14

Обратите внимание! Сезонных работников предупреждают о сокращении штата как минимум за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Работников со срочными ТД до двух месяцев уведомляют за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

• ФИО и должность сокращаемого сотрудника;
• причины увольнения;
• данные (номер и дата) основного приказа о сокращении штата;
• просьба о предоставлении документов о преимуществах и льготах для оставления на работе,
• просьба принести документы о состоянии здоровья (чтобы не предлагать неподходящую работу).
• основные гарантии: выплата компенсаций.
• предложение досрочно расторгнуть договор с выплатой дополнительной компенсации.

Проследите, чтобы в уведомлении сотрудник обязательно расписался о получении документа. Для этого оформите отдельную графу.

Таблица №15

Важно! Сотрудники вправе уволиться раньше, чем истечет срок уведомления о сокращении штата. Тогда им положена дополнительная гарантия: выплата среднего заработка, который работник мог получить, если бы не уволился раньше (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Как предлагать вакансии в связи с сокращением штата

Закон гласит, что все вакантные должности нужно предлагать сокращаемым весь период действия двухмесячного срока после предупреждения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Речь идет о любой свободной ставке, а не только соответствующей квалификации сотрудника. То есть предлагать бухгалтеру ставку уборщика вы обязаны по закону, и наоборот.

Работу в другой местности, например в филиале в соседнем городе, можно не предлагать. Но только если эта гарантия не была прописана в колдоговоре, ТД или других ЛНА.

60.2
Должности, которые номинально заняты на условиях совмещения, так же нужно предлагать. Они формально считаются свободными, так как трудовой договор не оформлялся. Если сокращаемый согласится, предупредите занятого на совмещении сотрудника за 3 р.д., отменяйте совмещение и оформляйте перевод (ч. 4 ст. ТК РФ).

Бывает, что внешним или внутренним совместителем по договору занята должность, но только на часть ставки. Свободную часть (например, 0.5 ставки) также необходимо предложить сокращаемым.

Не предлагайте вакансии однократно: только вместе с уведомлением. Как минимум предложите сотруднику ознакомиться со свободными должностями еще раз – перед самым увольнением.

Таблица №16

Важно! Суды в некоторых случаях могут вынести решение о предложении сотрудникам занятой ставки. Например, если сотрудник на этом месте в данный момент находится в декрете (определение Второго КСОЮ от 21.09.2026 г. по делу № 88-21411/2026). Таким образом, чтобы избежать рисков такие ставки тоже лучше предлагать, но с указанием, что работа будет временной.

Таблица №17

Читайте на сайте статьи по теме Уведомление о сокращении: как ознакомить работника и не нарушить сроки Восстановление работника на работе Досрочное сокращение: можно ли уволить работника до истечения срока предупреждения Какие документы подготовить для увольнения по сокращению штата Как рассчитать и когда выплатить выходное пособие при сокращении штата

Кого нельзя сокращать при сокращении штатов по Трудовому Кодексу РФ

Законодательство устанавливает перечень категорий работников, увольнение которых по инициативе работодателя в связи с сокращением штата не допускается в целях защиты социально уязвимых групп. Если работник относится к одной из этих категорий, знание своих прав поможет защититься от незаконных действий. Важно понимать, кого нельзя сокращать на работе по трудовому кодексу.

• Беременных женщин.
• Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.
• Одиноких матерей (или отцов без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.
• Единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет.
• Единственных кормильцев ребенка до 3 лет в семье, где трое и более малолетних детей, если другой родитель не работает.
• Работников, находящихся на больничном или в отпуске на момент сокращения.
• Несовершеннолетних без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

беременных — даже если женщина не знала о беременности в момент сокращения;

женщин в декретном отпуске и работающих мам, которые воспитывают детей до трёх лет;

одиноких родителей с ребенком до 16 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;

единственных кормильцев детей-инвалидов до 18 лет — например, когда один из супругов не работает;

единственных кормильцев ребенка до трех лет в семье, которая воспитывает троих и более детей до 14 лет, — при этом супруг такого сотрудника не должен работать официально;

сотрудника в отпуске или на больничном — нужно подождать, пока он снова выйдет на работу.

Кого увольняют в первую очередь при сокращении штата: критерии выбора (Преимущественное право)

При сокращении штата работодатель определяет, кого уволить в первую очередь, руководствуясь двухэтапным процессом, установленным статьей 179 ТК РФ. Сначала оценивается производительность и квалификация сотрудников, а при равных показателях в силу вступают льготные критерии.

Этап 1: Квалификация и производительность труда

На первом этапе работодатель сравнивает профессиональные качества сотрудников, занимающих одинаковые должности. Учитываются уровень образования, опыт работы, выполнение плановых показателей. Предпочтение отдается более эффективным и квалифицированным специалистам.

Этап 2: Кому отдается предпочтение при равных показателях

Если производительность и квалификация работников признаны равными, преимущественное право остаться на работе имеют:

• Сотрудники, у которых на иждивении два и более члена семьи.
• Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
• Работники, получившие трудовое увечье или профзаболевание в данной организации.
• Инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Порядок сокращения штата: сотрудники с преимущественным правом

В любой организации могут оказаться льготные категории работников, которым положены гарантии. Одна из них – запрет на сокращение такого сотрудника. В других случаях уволить работника можно, но с рядом ограничений (ст. 179 ТК РФ).

• В первую очередь обращают внимание на более высокую квалификацию или производительность.
• Если определить, кто лучше работает, невозможно, обращают внимание на семейное положение, состояние здоровья, количество кормильцев и иждивенцев в семье.

261 351.7
При сокращении штата увольняют всех сотрудников на сокращаемой должности. Поэтому проверять, у кого есть преимущественное право, как при сокращении численности, не требуется (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708, апелляционное определение Мосгорсуда от 08.08.2016 № 33-30669/2016). Однако остаются те, кого нельзя сокращать (ст., ТК РФ; п. 19 ст. 29 Закона от 12.06.2002 г. № 67-ФЗ):

• беременные, женщины с ребенком до 3 лет, родители-одиночки до 16 лет и с детьми-инвалидами до 18;
• единственные кормильцы ребенка-инвалида, если супруг не работает;
• мобилизованные сотрудники или служащие по контракту, в том числе в нацгвардии на период приостановления с ними трудового договора;
• члены избиркомов с правом решающего или совещательного голоса до окончания срока полномочий / кампании.

Также запрещено увольнять супругов погибших или умерших ветеранов боевых действий.

Желательно перед сокращением штата у сотрудников письменно запросить информацию о льготах с подтверждающими документами. Другой вариант: прописать все льготные категории в уведомлении, чтобы ознакомить сотрудников с их правами.

читайте здесь
О льготах для мобилизованных и семей таких сотрудников –

Таблица №18

Важно! Не забудьте об общем правиле – не увольняйте работников, если их день увольнения приходится на больничный или отпуск. В этом случае нужно перенести дату на срок окончания листка нетрудоспособности или отдыха (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Какие выплаты положены сотруднику при сокращении штата в 2026 году: полное руководство

При увольнении по сокращению штата работнику полагаются обязательные денежные компенсации. Какие выплаты положены при сокращении работника? В список входят не только заработная плата за отработанное время и компенсация за накопленный отпуск, но и специальное выходное пособие. Эти меры финансово поддерживают сотрудника на время поиска новой работы. При сокращении сотрудника работодатель обязан произвести полный расчет в день увольнения.

Работник получает выходное пособие за первый месяц, а за второй месяц — средний заработок, только если он не трудоустроился. Для сохранения права на выплату за третий месяц необходимо своевременно обратиться в службу занятости.

Таблица №19

Тип выплаты	Размер	Срок выплаты	Основание (статья ТК РФ)
Зарплата за отработанное время	Фактический заработок за отработанный период	В день увольнения	Ст. 140 ТК РФ
Компенсация за неиспользованный отпуск	Средний дневной заработок × количество неиспользованных дней	В день увольнения	Ст. 127 ТК РФ
Выходное пособие	Один средний месячный заработок	В день увольнения	Ст. 178 ТК РФ
Средний заработок на период трудоустройства	Средний месячный заработок (сохраняется до 2 месяцев, третий — по решению службы занятости)	За второй месяц — по запросу; за третий — в течение 15 дней после обращения	Ст. 178 ТК РФ
Дополнительная компенсация при досрочном увольнении	Средний заработок, рассчитанный пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения	В день увольнения	Ст. 180 ТК РФ

Пример расчета выплат при сокращении

Расчет итоговой суммы выплат при увольнении по сокращению начинается с определения среднего заработка. Для примера: сотрудник с окладом 60 000 руб. и 14 днями неиспользованного отпуска увольняется 15 мая 2026 года, отработав в мае 10 дней.

1. Зарплата за отработанное время: (60 000 руб. / 22 рабочих дня в мае) × 10 дней = 27 272 руб.
2. Компенсация за отпуск: (Средний годовой дневной заработок, например, 60 000 / 29,3) × 14 дней ≈ 28 668 руб.
3. Выходное пособие: Равно среднему месячному заработку, 60 000 руб.

Итого в день увольнения сотрудник получит: 27 272 + 28 668 + 60 000 = 115 940 руб. Если он не найдет работу, к этой сумме добавятся выплаты среднего заработка за второй и, возможно, третий месяцы.

Выплаты при сокращении штата

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск
• выходное пособие.

Выходное пособие при сокращении штата
платят только организации, физлицам и ИП рассчитывать его не нужно. При выплате руководствуются статьей 178 ТК РФ. По общему правилу – это средняя зарплата за месяц. Исключение – сезонные работники, им выплачивают заработок за 2 недели, рассчитанный также по-среднему (ст. 296 ТК РФ)

Если через месяц после сокращения штата работник не смог найти работу, ему положена еще одна среднемесячная зарплата. Третий месяц безработицы оплачивается в исключительных случаях по решению центра занятости (ч. 5 ст. 178 ТК РФ).

Таблица №20

Обратите внимание! Выплаты сотрудникам с Крайнего Севера платят по другой схеме (ст. 318 ТК РФ): на время до трудоустройства за 2-ой и 3-ий месяц после увольнения. Далее решение принимает ЦЗН – вплоть до полугода.

№ 306-ФЗ
Обратите внимание, что с 11 августа 2026 года при сокращении с основного места работы пособие за второй и последующие месяцы трудоустройства надо платить и тем, кто работает по совместительству (Федеральный закон от 31.07.2026).

Какие выплаты положены сотрудникам при сокращении штата

Отпускные за неиспользованный отпуск. Работодатель выплачивает компенсацию в размере среднемесячного заработка за период отпуска, которым сотрудник не воспользовался.

Зарплату. Например, если увольнение по сокращению штата проходит 15 числа, то работодатель выплачивает сотруднику зарплату за период с 1 по 15 числа этого месяца.

Выходное пособие. Выплачивают в размере одного среднемесячного заработка — это минимум, который работодатель обязан выплатить по закону. Но можно заплатить и больше — тут всё зависит от того, как бизнес договорится с сотрудником.

А еще сотрудник может встать на учет как безработный. Для этого нужно обратиться в центр занятости с копией приказа на увольнение в течение 14 дней после сокращения штата. Это поможет получить пособие от государства, но больших надежд на величину пособия питать не стоит ↓

Таблица №21

Срок получения пособия	Величина пособия
3 месяца после признания безработным	75% от среднемесячной зарплаты, но не больше 13 751 ₽
4, 5 и 6 месяцев после признания безработным	60% от среднемесячной зарплаты, но не больше 1611 ₽

↑ Исключение — когда сотрудник проработал меньше 26 недель. В этом случае центр занятости будет выплачивать пособие по безработице лишь 3 месяца и по минималке — 1611 ₽ в месяц

Права работника при сокращении на работе: что нужно знать

При сокращении на работе у сотрудника есть четко определенные права, которые защищают его от произвольных действий работодателя.

• Право на уведомление за 2 месяца: Это дает время для поиска новой работы и планирования будущего.
• Право на предложение вакансий: Работодатель обязан предлагать другие доступные позиции в компании.
• Право на выплаты: Гарантирует финансовую поддержку в виде выходного пособия и сохранения среднего заработка.
• Право на получение документов: Все необходимые бумаги должны быть выданы в день увольнения.
• Право на обжалование: Если процедура нарушена, увольнение можно оспорить в трудовой инспекции или суде.

Какие у работника есть права при сокращении?

У работника есть право оспорить сокращение в суде. В судебную инстанцию необходимо обратиться в течение месяца со дня получения приказа о сокращении.

Кроме того, важно знать, что, согласно Трудовому кодексу, под сокращение не могут попасть:

• беременные;
• женщины с одним и более ребёнком до трëх лет;
• мать-одиночка с ребёнком-инвалидом до 18 лет или ребёнком до 14 лет;
• отец-одиночка с аналогичными условиями;
• единственный кормилец (родитель или законный представитель) ребёнка-инвалида до 18 лет;
• единственный кормилец (родитель или законный представитель) ребёнка до трёх лет в многодетной семье.

Права работников при сокращении штата и как их соблюсти

→ Уведомить центр занятости можно через портал «Работа России» — так выйдет быстрее и проще. Само же уведомление требует, чтобы центр занятости сформировал подходящие вакансии для попавших под сокращение.

Если сокращение штата массовое, то о нем центр занятости нужно предупредить за 1 месяц до сокращения

→ Уведомить профсоюз. Обычно профсоюз уведомляют, чтобы тот проследил за защитой прав работников. Вот как может выглядеть такое уведомление ↓

Предложить сотруднику подходящие вакансии внутри компании или от центра занятости. Работодатель обязан ознакомить сотрудника со свободными вакансиями, подходящими ему по квалификации. Для этого:

предложите вакансии центра занятости — тот направляет работодателю списки с вакансиями, которые могут подойти сотрудникам, попавшим под сокращение;

сообщите о вакансиях внутри компании, если они есть, — предлагать стоит те, которые подходят сотруднику по компетенциям.

↑ Ознакомить с вакансиями стоит под подпись. Так бизнес будет иметь доказательство, что не нарушил требования закона, если сотрудник решит обжаловать сокращение штата в трудовой инспекции.

Досрочное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Досрочное увольнение по сокращению штатов — это возможность для работника не отрабатывать двухмесячный срок после уведомления, получив при этом дополнительную компенсацию. Эта процедура регулируется частью 3 статьи 180 ТК РФ.

1. Инициируйте процедуру: После получения уведомления о сокращении обратитесь к работодателю с письменным заявлением о желании расторгнуть трудовой договор досрочно.
2. Получите согласие: Работодатель должен дать свое письменное согласие. Это обоюдное решение, а не одностороннее право работника.
3. Оформите документы: На основании соглашения издается приказ об увольнении с указанием конкретной даты.
4. Получите выплаты: В день увольнения вам выплатят все стандартные компенсации (зарплата, компенсация отпуска, выходное пособие), а также дополнительную компенсацию. Ее размер равен среднему заработку за период, оставшийся до первоначальной даты сокращения.

Как может уволиться работник досрочно при сокращении?

По обоюдному согласию сотрудник может уволиться раньше того, как истечёт срок уведомления об увольнении (2 месяца, 7 дней или 3 дня). Тогда он получает дополнительную компенсацию — средний заработок за то время, которое осталось до истечения уведомления.

Сокращение должности: юридические аспекты и последствия

Сокращение должности представляет собой полное исключение определенной штатной единицы из расписания организации, полный отказ от должности в штате. Это отличает его от сокращения численности, при котором уменьшается количество сотрудников на одной и той же должности, но сама должность сохраняется. Последствием сокращения должности является увольнение всех работников, которые ее занимали, с соблюдением полной процедуры и выплатой всех компенсаций.

Что делать, если вы на больничном или в отпуске

Уволить работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности (на больничном) или во время любого вида отпуска категорически запрещено (ст. 81 ТК РФ). Если дата увольнения выпадает на такой период, работодатель обязан перенести ее на первый рабочий день после окончания больничного или отпуска.

Что делать, если работодатель нарушает процедуру?

Если вы считаете, что работодатель нарушает процедуру сокращения, необходимо действовать последовательно.

1. Фиксируйте нарушения: Собирайте доказательства (копии документов, аудиозаписи разговоров, скриншоты переписки).
2. Попытайтесь урегулировать спор: Направьте работодателю письменную претензию с изложением нарушений и вашими требованиями.
3. Обратитесь в госорганы: Если претензия не дала результата, подайте жалобу в Государственную инспекцию труда.
4. Подайте иск в суд: Для восстановления на работе и взыскания компенсаций необходимо обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Как получить выплату за третий месяц после сокращения?

Чтобы получить средний заработок за третий месяц, необходимо в течение 14 дней после увольнения встать на учет в центре занятости населения. Если за два месяца работа не будет найдена, служба занятости выдаст справку. Эту справку вместе с заявлением нужно предоставить бывшему работодателю в течение 15 рабочих дней после окончания третьего месяца. Выплата производится в течение 15 дней.

Могут ли сократить пенсионера?

Да, работающего пенсионера могут сократить. Статус пенсионера сам по себе не относится к защищенным категориям, указанным в ст. 261 ТК РФ. Однако при выборе между работниками равной квалификации работодатель может учесть иные льготы (ст. 179 ТК РФ). Пенсионеру, как и всем, положены уведомление и все компенсационные выплаты.

Как сокращение влияет на дальнейшее трудоустройство и запись в трудовой?

Запись в трудовой книжке «Уволен в связи с сокращением штата работников организации…» не является негативной характеристикой и не должна влиять на дальнейшее трудоустройство. Она лишь констатирует причину увольнения, не связанную с виной работника.

В чем разница между сокращением и увольнением по соглашению сторон?

Сокращение — это инициатива работодателя с жестко регламентированной процедурой, двухмесячным уведомлением и гарантированными выплатами. Увольнение по соглашению сторон — обоюдное решение, где сроки, дата увольнения и размер компенсации (которая может быть как больше, так и меньше, чем при сокращении) определяются договоренностью между работником и работодателем.

Сокращение штата: в двух словах

Сокращение штата — увольнение сотрудников по инициативе работодателя, при котором должности удаляют из штатного расписания.

Обычно сокращение штата проводят, чтобы оставить бизнес на плаву. Например, когда бизнес находится в кризисе, и компания не может загрузить сотрудников работой.

Чтобы соблюсти права сотрудников, работодатель должен уведомить их о сокращении за 2 месяца и ознакомить с альтернативными вакансиями.

При сокращении штата выплачивают зарплату за отработанный период, выходное пособие в виде среднемесячного заработка и отпускные — в случае, если работник не отгулял отпуск и остались начисленные по ТК РФ отпускные дни.

Поможем просчитать сокращение штата

Финдиры Нескучных умеют работать над сокращением самых разных расходов. Они проанализируют финансовую отчетность и подскажут, когда бизнес не выживет без сокращения штата, а когда стоит работать над сокращением других статей расходов. Вот как они уже это делали:

Самый простой способ узнать, как именно финансовый директор может помочь вашему бизнесу, — это онлайн-экскурсия ↓

Часто задаваемые вопросы о процедуре сокращения штата

Вопрос: За сколько месяцев работодатель обязан предупредить о сокращении?
Ответ: Не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Вопрос: Какие выплаты гарантированы сотруднику при сокращении?
Ответ: Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний заработок на период трудоустройства (до двух, в исключительных случаях — до трех месяцев).

Вопрос: Могут ли сократить беременную женщину?
Ответ: Нет, это запрещено Трудовым кодексом РФ.

Вопрос: Что такое преимущественное право оставления на работе?
Ответ: Это право работников с более высокой квалификацией и производительностью труда остаться на работе при сокращении штата.

Вопрос: Обязан ли работодатель предлагать вакансии при сокращении?
Ответ: Да, он обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые.

Вопрос: Можно ли уволить по сокращению, если сотрудник на больничном?
Ответ: Нет, увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено.

Вопрос: Что делать, если работодатель не выплатил выходное пособие?
Ответ: Обратиться в трудовую инспекцию или в суд с исковым заявлением.

Вопрос: Как рассчитывается выходное пособие?
Ответ: Исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней в первом месяце после увольнения.

Вопрос: Вносится ли запись о сокращении в трудовую книжку?
Ответ: Да, вносится запись об увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Вопрос: Могут ли сократить пенсионера на общих основаниях?
Ответ: Да, пенсионеры не имеют иммунитета от сокращения, но имеют право на все положенные выплаты.