Какие вакансии и предложения положены работнику при сокращении штата

Памятка: ключевые шаги при предложении вакансий сокращаемому работнику

1. Составьте список всех вакансий, имеющихся в организации на момент уведомления о сокращении.
2. Проверьте соответствие каждой вакансии квалификации и состоянию здоровья работника.
3. Подготовьте письменное предложение вакансий в двух экземплярах.
4. Вручите предложение работнику под подпись с указанием даты.
5. Фиксируйте отказ или согласие работника в письменной форме.
6. Повторяйте предложение вакансий при появлении новых должностей до дня увольнения.
7. Учитывайте преимущественное право на оставление на работе (например, семейные обстоятельства).
8. Предлагайте вакансии в других местностях, если это оговорено в договоре.
9. Своевременно подайте форму СЗВ-ТД в ПФР после увольнения.
10. Выплатите все положенные компенсации и выходное пособие в день увольнения.

Как определить, кому из работников предложить вакансию

Следующая ситуация: в компании под сокращение попадает несколько работников.

При этом имеется только одна вакансия, которая подходит всем увольняемым работникам. Кому работодатель должен предложить эту вакансию?

Ответ следующий: предлагать вакансию надо тому работнику, который имеет преимущественное право оставления на работе. Преимущественное право надо определить по правилам, установленным ст. 179 ТК РФ (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2026).

Иными словами, работодатель не может исключительно по собственному усмотрению определить кому из сокращаемых работников следует предложить вакансию.

Если на имеющуюся вакансию претендует несколько работников, работодателю необходимо оценивать преимущественное право по правилам ст. 179 ТК РФ. Именно такие выводы следуют из последней судебной практики (например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2026 по делу № 88-2956/2026, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.06.2026 № 88-9012/2026).

Ранее в судах преобладал иной подход к решению данной проблемы. Суды исходили из того, что трудовым законодательством не предусмотрена очередность предложения вакансий, а право выбора конкретного работника на вакантную должность принадлежит работодателю. Но сейчас практика поменялась.

Как определить вакансии, соответствующие квалификации работника

• Вакансии, соответствующие квалификации работника;
• Нижестоящие и нижеоплачиваемые должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Здесь встает вопрос о том, как определить, что должность соответствуем квалификации работника. Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).

Как правило, требования, предъявляемые к работникам на определенную должность, сформулированы в должностной инструкции. В этом документе указываются требования к уровню образования, наличию специального образования, продолжительности трудового стажа по специальности и т. д.

Если работник соответствует квалификационным требованиям, указанным в должностной инструкции, данную должность следует предложить работнику. Отметим, что должностные инструкции – необязательный документ, поэтому они могут отсутствовать в компании, это не является нарушением. В такой ситуации следует руководствоваться требованиями к должности, установленными профессиональными стандартами (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2026 по делу № 88-6623/2026). Если же профессиональный стандарт по конкретной должности Минтруд России не утвердил, можно руководствоваться квалификационными справочниками.

Сокращаемому работнику надо предлагать все нижестоящие должности, работу по которым он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Поэтому, даже в том случае, если для вас очевидно, что работник не согласится на перевод на нижестоящую должность, например, на должность дворника, ее все равно необходимо предложить работнику. В противном случае будет иметь место процедура увольнения и будут основания для восстановления сотрудника на работе (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

Касательно предложения вышестоящих должностей, соответствующих квалификации работника, судебная практика неоднозначна. Многие суды приходят к выводу, что предлагать вышестоящие должности работодатель не обязан (например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.03.2026 по делу № 88-4184/2026, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 12.04.2026 по делу № 88-11577/2026). Но есть и иное мнение: если квалификация работника соответствует требованиям, предъявляемым к вышестоящей должности, данная должность должна быть предложена работнику (например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.11.2026 № 88-16693/2026).

Сколько раз предлагать вакансии

Если в период предупреждения об увольнении в компании появляются новые подходящие вакансии, их также необходимо предлагать сокращаемым работникам (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2026 № 2-1045/2026, 33-9927/2026).

Когда представлять СЗВ-ТД в ПФР

При приёме на работу или увольнении сотрудников – следующий рабочий день после издания соответствующего приказа. В прочих обстоятельствах – не позднее 15 числа следующего месяца.

1. Веб-решение
Минимальные требования к рабочему месту – мощный компьютер необязателен.

2. Всегда актуальные версии форм отчётности
Вовремя обновляются вслед за изменениями законодательства.

3. Сверка с бюджетом и с контрагентами
Сверяйтесь с ФНС и ПФР – бесплатно во всех тарифах, причём с ФНС – в автоматическом режиме. Сверяйте книги покупок и продаж – бесплатно во всех тарифах.

Сервисы для онлайн-отчётности с техподдержкой 24/7 и полезными сервисами для бухгалтера

Часто задаваемые вопросы о предложениях при сокращении

Вопрос: Обязан ли работодатель предлагать все имеющиеся вакансии?
Ответ: Да, работодатель обязан предлагать все подходящие вакансии, включая нижестоящие должности и работу с меньшей оплатой, если она соответствует квалификации сотрудника.

Вопрос: Что делать, если работник отказывается от всех предложенных вакансий?
Ответ: Если работник письменно отказывается от всех предложений, работодатель вправе уволить его по сокращению штата с выплатой выходного пособия.

Вопрос: Можно ли предлагать вакансии в другом городе?
Ответ: Да, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, либо локальными нормативными актами организации.

Вопрос: Как часто нужно предлагать вакансии при сокращении?
Ответ: Вакансии предлагаются неоднократно в течение всего срока предупреждения о сокращении, по мере их появления.

Вопрос: Нужно ли предлагать временные вакансии?
Ответ: Да, временные вакансии (например, на время декрета) также должны быть предложены, если они соответствуют квалификации.

Вопрос: Что такое СЗВ-ТД и когда его подавать?
Ответ: СЗВ-ТД — форма отчетности в ПФР о трудовой деятельности. При сокращении ее подают одновременно с увольнением или на следующий рабочий день.

Вопрос: Может ли работодатель не предлагать вакансии, если сокращается весь отдел?
Ответ: Нет, даже при ликвидации отдела работодатель обязан предлагать вакансии в других подразделениях, если они есть.

Вопрос: Как правильно оформить предложение вакансии?
Ответ: Предложение оформляется письменно в двух экземплярах, с уведомлением о вручении и подписью работника об ознакомлении.

Вопрос: Что считается отказом от вакансии?
Ответ: Отказом считается письменное заявление работника или проставление отметки «отказался» на предложении с подписью.

Вопрос: Какие льготы положены работнику при сокращении?
Ответ: Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства до двух месяцев.