Прописываем бонусы в трудовом договоре: правила оформления, виды премий и ограничения

Памятка: как правильно прописать бонусы в трудовом договоре

1. Определите вид бонуса (ежемесячный, квартальный, годовой).
2. Укажите в договоре, что бонус является частью системы оплаты труда.
3. Сделайте ссылку на Положение о премировании или другой локальный акт.
4. Пропишите конкретные показатели для начисления бонуса (KPI, проценты, условия).
5. Установите порядок расчета (фиксированная сумма или процент от оклада/выручки).
6. Опишите сроки выплаты бонуса (ежемесячно, по итогам квартала, года).
7. Зафиксируйте условия депремирования (за что можно лишить или снизить бонус).
8. Проверьте, что формулировки не противоречат Трудовому кодексу РФ.
9. Оформите приказ на премию при каждой выплате.
10. Учитывайте бонусы при расчете среднего заработка для отпусков и больничных.
11. При изменении условий подпишите дополнительное соглашение с работником.
12. Храните все документы (договор, положение, приказы) для проверок и судов.

Входит ли премия в состав зарплаты?

Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Премия носит стимулирующий характер и входит в состав заработной платы вместе с окладом и другими выплатами. Ее основная цель – поощрить сотрудника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

• премия как стимулирующая выплата, входящая в состав зарплаты;
• премия как один из вариантов поощрения, не включенная в зарплату.

Первый вид премий должен быть строго регламентирован локальными нормативными актами и трудовым договором. Такие премии выплачиваются работникам регулярно, примерно на равных условиях и в сопоставимых размерах. К ним можно отнести, например, ежемесячные, ежеквартальные, годовые премии.

Премии второго вида выплачиваются по желанию и усмотрению работодателя, по конкретному поводу и, как правило, не систематически, а разово. Например, премия к профессиональному празднику, к юбилею, бонусы некурящим и др.

Часть 2 ст. 135 ТК РФ устанавливает, что система оплаты труда и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Эта норма на практике долгое время трактовалась работодателями таким образом, что они вправе по своему усмотрению решать, в каком размере и при каких условиях платить премии работникам, за что и в каком порядке лишать их. То есть премия не рассматривалась как гарантированная выплата. Это создавало благоприятную почву для манипуляций и злоупотреблений со стороны работодателей, а сотрудников лишало уверенности в размере собственной зарплаты.

Однако Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2026 г. № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской» (далее – постановление № 32-П) положения ч. 2 ст. 135 ТК РФ были признаны противоречащими Конституции Российской Федерации. В частности, КС РФ указал, что недопустимо:

• произвольно устанавливать правила исчисления выплат, входящих в состав заработной платы;
• уменьшать размер зарплаты без учета количества и качества затраченного труда и иных объективных критериев;
• лишать работника, получившего дисциплинарное взыскание, премии на весь срок действия этого взыскания;
• снижать размер премиальных выплат так, чтобы это приводило к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%. Это соответствует ограничению удержаний из зарплаты в соответствии со ст. 138 ТК РФ.

Учитывая, что постановления КС РФ имеют прямое действие, судами эти тезисы применяются с 15 июня 2026 года, то есть с даты вынесения постановления. Однако работодатели в большинстве своем продолжали произвольно решать вопросы с премированием сотрудников, основываясь на действовавших нормах ТК РФ.

Лишь спустя два года законодатель привел положения кодекса в соответствие с правовой позицией КС РФ, высказанной им в вышеуказанном постановлении. Был принят Федеральный закон от 7 июня 2026 г. № 144-ФЗ, дополнивший ст. 135 ТК РФ частью третьей, которая «наводит порядок» в нормах о премировании. Документ вступил в силу 1 сентября 2026 года.

Что изменилось в правилах премирования сотрудников с 1 сентября?

На предприятии или в организации должна существовать понятная и прозрачная система премирования. Работодатель обязан определить четкие правила расчета поощрительных и стимулирующих выплат в своих локальных нормативных актах. Это может быть положение о системе оплаты труда или отдельное положение о премировании. Также нормы о выплате премий разрешается включить в коллективный и трудовой договор.

• виды премий, которые выплачиваются в организации;
• их размеры;
• сроки выплат;
• основания и условия выплат.

Лишение премии не допускается. Снижение – возможно, но с соблюдением следующих ограничений:

• Уменьшить премию можно только за тот месяц, в котором работник подвергся дисциплинарному взысканию. Нельзя снижать ее за другие периоды и тем более – на весь срок действия взыскания.
• Максимальный размер снижения премии – не более 20% от заработной платы, которую получит работник по итогам месяца.
• Условия снижения премии должны быть прописаны в локальном нормативном акте и согласованы с профсоюзом при его наличии.

Часть третья ст. 135 ТК РФ сформулирована законодателем неоднозначно: она не устанавливает прямой обязанности работодателя соблюдать вышеуказанное ограничение по размеру снижения премии. Он вправе, но не обязан предусмотреть в локальном нормативном акте условие о том, что премия может быть уменьшена в связи с дисциплинарным взысканием только за период, в котором оно было применено, а размер зарплаты в результате не должен уменьшиться более чем на 20%.

Однако следует помнить о том, что работодатель должен не только следовать нормам трудового законодательства, но также и учитывать позицию КС РФ, высказанную им в постановлении № 32-П – снижение премии не должно приводить к уменьшению общего заработка работника более чем на 20%. В случае возникновения трудового спора суд будет ориентироваться и на положения ст. 135 ТК РФ, и на правовую позицию КС РФ. Поэтому в интересах работодателя соблюдать эти правила в их взаимосвязи.

Виды премий

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Положение о премировании

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Приказ на премию

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Удобная работа с сотрудниками и кадровые документы в онлайн-бухгалтерии

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Какие санкции предусмотрены за необоснованное лишение или снижение премии?

Нарушение работодателем правил выплаты премий является административным правонарушением, предусмотренным ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Если работодатель лишит работника премии или чрезмерно снизит ее без достаточных к тому оснований, его ждет предупреждение или административный штраф в размере:

• для ИП – от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• для должностных лиц – от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
• для организации – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Как суды решают трудовые споры по премированию?

• за нарушение правил ведения и оформления нормативно-производственной документации (журналов, табелей, графиков и пр.) и правил учета;
• за неудовлетворительную организацию труда подчиненных работников;
• за невыполнение обоснованных распоряжений непосредственно руководителя и производителя работ.

29 декабря 2026 года руководитель издал приказ о снижении П. премии на 100% за систематическое неисполнение распоряжений капитана судна, незнание судовой документации и устройства судна, отсутствие элементарных знаний и навыков работы на ПК. Работник не согласился с таким решением работодателя и обратился в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате. Суд первой инстанции отказал истцу, так как он действительно нарушил трудовую дисциплину, а по условиям трудового договора работодатель в этом случае вправе уменьшить премию.

Однако суды апелляционной и кассационной инстанций поддержали истца, указав, что необходимо принять во внимание правовую позицию КС РФ, изложенную в постановлении № 32-П, определяющую общее правило ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника: снижение размера премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 25 ноября 2026 г. № 88-24776/2026).

М. работал в Горьковском районном нефтепроводном управлении водителем автомобиля 4-го разряда. В октябре 2026 года работодатель обнаружил, что М. неоднократно в рабочее время находился по своему домашнему адресу, где также стоял и служебный автомобиль. М. вынесли замечание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и снизили годовую премию, а также лишили премии к профессиональному празднику.

М. не согласился с решением работодателя и подал иск в суд. Учитывая нарушение трудовой дисциплины, суд первой инстанции отказал М. в признании незаконным приказа о депремировании. Вышестоящие же суды встали на сторону истца, указав, что снижение премии на 50% не соответствует правовой позиции Конституционного суда РФ, изложенной в постановлении № 32-П, и взыскали с работодателя невыплаченную часть вознаграждения по итогам работы за 2026 год.

В то же время суды отметили, что премия к профессиональному празднику не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и относится к одному из видов поощрения работника за качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей в полном объеме. Такая премия не выплачиваются при наличии у работника дисциплинарного взыскания (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03 сентября 2026 г. № 88-24887/2026).

Часто задаваемые вопросы о бонусах в трудовом договоре

Вопрос: Обязательно ли прописывать бонусы в трудовом договоре?
Ответ: Да, если бонус является частью системы оплаты труда, его условия должны быть зафиксированы в трудовом договоре или локальном акте со ссылкой в договоре.

Вопрос: Можно ли установить бонус в процентах от выручки?
Ответ: Да, это распространенная практика. В договоре нужно указать порядок расчета и выплаты.

Вопрос: Что делать, если работодатель не выплатил бонус, прописанный в договоре?
Ответ: Работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или суд для взыскания задолженности.

Вопрос: Как прописать ежемесячную премию в трудовом договоре?
Ответ: Укажите, что премия выплачивается при выполнении установленных показателей, и сделайте ссылку на Положение о премировании.

Вопрос: Можно ли лишить премии за опоздания?
Ответ: Да, если это предусмотрено локальными актами и трудовым договором, но лишение должно быть обоснованным.

Вопрос: Нужно ли указывать размер бонуса в договоре?
Ответ: Достаточно указать порядок расчета (например, процент от оклада) или конкретную сумму, если она фиксирована.

Вопрос: Как оформить годовую премию в договоре?
Ответ: Пропишите, что годовая премия выплачивается по итогам работы за год на основании приказа руководителя.

Вопрос: Влияет ли бонус на расчет отпускных?
Ответ: Да, премии учитываются при расчете среднего заработка для отпускных в порядке, установленном ТК РФ.

Вопрос: Что такое депремирование?
Ответ: Это снижение или лишение премии за дисциплинарные проступки или невыполнение плана, что должно быть закреплено документально.

Вопрос: Как изменить условия бонусов в договоре?
Ответ: Только по соглашению сторон, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору.