Регулирование гражданско-правового и трудового договора: какие правовые акты действуют

Краткая памятка по выбору и регулированию договоров

1. Определите, что важнее: процесс работы (трудовой договор) или результат (ГПД).
2. Для трудового договора руководствуйтесь Трудовым кодексом РФ.
3. Для гражданско-правового договора используйте Гражданский кодекс РФ.
4. Учитывайте локальные акты компании при оформлении трудовых отношений.
5. Проверьте, не содержит ли ГПД признаков трудовых отношений (регулярная оплата, график).
6. Помните, что по трудовому договору работник получает социальные гарантии (отпуск, больничный).
7. По ГПД заказчик не обязан платить взносы на травматизм (если это не оговорено).
8. При разногласиях обращайтесь к судебной практике и разъяснениям Верховного суда.
9. Используйте шаблоны договоров, соответствующие актуальным законам.
10. При сомнениях консультируйтесь с юристом для правильной квалификации договора.

Трудовой договор

Реквизиты и условия, которые обязательно должны быть в трудовом договоре с работником, установлены ст.57 ТК РФ. К таким реквизитом и условиям относятся:

• фамилия, имя, отчество работника;
• ИНН и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);
• существенные условия договора:
• место работы (в том числе структурное подразделение);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника и работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда и т.п.).

Наличие в организации работников предполагает ведение кадровой документации (приказы, личные карточки работников, трудовые книжки и т.п.).

Работников по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий (гл.13 ТК РФ).

Как видим, заключение с работником трудового договора для организации процедура довольно-таки сложная, поэтому работодатели при приеме на работу граждан часто используют гражданско-правовые договоры.

Гражданско-правовой договор

Отношения между сторонами по договору гражданско-правового характера регулируется нормами ГК РФ. Законодательство не запрещает работодателю и работнику вступать в гражданско-правовые отношения, в том числе в случае, когда между указанными лицами уже существуют трудовые отношения.

К таким выводам приходят судьи в своих решениях (см., например, постановления ФАС ПО от 07.06.2008 N А55-14265/2007, от 18.03.2008 N А55-11216/07, ФАС МО от 25.06.2008 N КА-А40/5506-08). При этом судьи ФАС ПО в Постановлении от 18.03.2008 N А55-11216/07 обращают внимание на положения ст. 421 Гражданского Кодекса РФ (далее – ГК РФ), согласно которой граждане и юридические лица свободны в заключении договоров.

• договоры подряда;
• договоры возмездного оказания услуг;
• договоры поручения;
• агентские договоры;
• авторские и другие договоры, перечисленные в ГК РФ.

По своей правовой природе договор подряда и договор возмездного оказания услуг имею схожие характеристики, недаром законодатель в ст.783 ГК РФ установил, что общие положения о подряде применяются к договору оказания услуг.

Однако, существенным отличием договора подряда является то, что конечным результатом договора подряда является изготовление индивидуально-определенной вещи и передачи ее заказчику (ст.703 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется совершать определенные действия или осуществлять определенную деятельность, при которых «продается» не сам материальный результат, а действия, которые совершает исполнитель (ст.779 ГК РФ). Например, работы по ремонту какого-либо оборудования.

Следует обратить внимание на то, что работник, с которым заключен гражданско-правовой договор, не подчиняется внутреннему распорядку организации, на него не распространяются нормы трудового законодательства, например продолжительность рабочего дня, порядок предоставления отпуска, такой работник не учитывается в табеле учета использования рабочего времени и т.д. Трудовая книжка при заключении гражданско-правового договора с работником не оформляется.

При заключении гражданско-правового договора с работником на выполнение работ (оказание услуг) в условиях этого договора следует указать:

• виды работ (услуг), которые должен выполнить (оказать) работник;
• даты начала и окончания работ;
• требования к качеству работ;
• порядок сдачи-приемки работ;
• порядок оплаты результатов работы;
• ответственность сторон за нарушение условий договора.

Факт выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовому договору следует подтвердить актом приема-сдачи работ (услуг). Унифицированной формы такого бланка нет. Форму акта организация должна разработать самостоятельно, включив в нее все обязательные реквизиты, указанные в п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Что выбрать?

Если гражданско-правовой договор будет составлен неверно (например, в нем предусмотрено выполнение работником должностных обязанностей), то, несмотря на название договора, к нему будут применяться положения трудового законодательства, так как договором в этом случае фактически регулируются трудовые отношения (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, с работником, осуществляющим деятельность на постоянной основе и фактически выполняющим определенные трудовые функции, необходимо заключить трудовой договор. Данные правоотношения являются, по сути, трудовыми, и оформлять их гражданско-правовым договором неправомерно.

В таком случае работодателю грозит штраф, установленный ст.5. 27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства (от 5 до 50 МРОТ).

Кроме этого придется восстановить нарушенные права работника (например, оплатить отпускные, больничные, а то и восстановить на работе).

Также следует отметить, что по гражданско-правовому договору на работника вообще не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ, так как этот договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.

Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей, а именно:

— предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. речи быть не может.

Аналогичная ситуация и с оплатой труда. По гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Следовательно, платить заработную плату каждый месяц не обязательно, размер платы указывается в договоре и не обязательно должен быть привязан к МРОТ.

По гражданским договорам работникам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.п.

Таким образом, гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя.

Отличие гражданского договора от трудового разъяснено п.3 Письма МНС России от 19.06.2001 N СА-6-07/463@ «О направлении разъяснений». Согласно указанному Письму к договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) и вознаграждения по которым являются объектом обложения единым социальным налогом (взносом) (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования РФ), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с ГК РФ.

Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст.420 ГК РФ).

Такими договорами, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.

По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание. Предметом такого договора служит конечный результат труда.

Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок.

По договорам гражданско-правового характера одна сторона выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные договором (вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности), для другой стороны.

Характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

Таблица №1

Часто задаваемые вопросы о правовом регулировании договоров

Вопрос: Какой главный закон регулирует трудовой договор?
Ответ: Основным законом является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Вопрос: Какой нормативный акт является основным для гражданско-правового договора?
Ответ: Главным источником выступает Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ).

Вопрос: Может ли гражданско-правовой договор регулироваться Трудовым кодексом?
Ответ: Нет, ГПД регулируется исключительно нормами гражданского законодательства.

Вопрос: Какие федеральные законы важны для трудового договора помимо ТК РФ?
Ответ: Например, закон «О занятости населения в РФ» и закон «О персональных данных».

Вопрос: Что такое локальные нормативные акты в контексте трудового договора?
Ответ: Это внутренние документы работодателя (правила распорядка, положение об оплате труда), обязательные для работника.

Вопрос: Регулируется ли договор ГПХ судебной практикой?
Ответ: Да, судебная практика и обычаи делового оборота являются важными источниками регулирования ГПД.

Вопрос: Какой договор выбрать для постоянной работы в офисе?
Ответ: Для постоянной работы с подчинением графику и правилам компании подходит только трудовой договор.

Вопрос: В чем ключевое различие в предмете договоров?
Ответ: Трудовой договор регулирует процесс труда, а ГПД — результат работы (услуги).

Вопрос: Какие налоги платит работодатель по трудовому договору?
Ответ: Работодатель уплачивает страховые взносы и НДФЛ, а также предоставляет социальные гарантии.

Вопрос: Какие риски переквалификации ГПД в трудовой договор?
Ответ: Если в ГПД есть признаки трудовых отношений (режим работы, зарплата дважды в месяц), суд может переквалифицировать его.