Режим рабочего времени надомника: как правильно урегулировать в трудовом договоре

Памятка по урегулированию режима рабочего времени надомника

1. Проверьте, что в трудовом договоре четко прописан режим рабочего времени.
2. Укажите продолжительность рабочей недели (нормальная, сокращенная, неполная).
3. Определите время начала и окончания работы, если требуется синхронизация с офисом.
4. Согласуйте перерывы для отдыха и питания.
5. Установите порядок учета рабочего времени (отчеты, журналы, электронные системы).
6. Пропишите условия привлечения к сверхурочной работе и ее оплаты.
7. Оговорите возможность гибкого графика и его границы.
8. Включите пункт о работе в выходные и праздничные дни.
9. Закрепите ответственность сторон за нарушение режима.
10. Оформите все изменения дополнительными соглашениями.
11. Убедитесь, что условия не ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ.
12. Храните документы, подтверждающие согласование режима.

Что такое надомная работа по ТК РФ

Надомная работа — это трудовая деятельность, которую работник выполняет вне стационарного рабочего места работодателя, чаще всего — дома. При этом важно, чтобы выполняемая работа не требовала постоянного присутствия в офисе или на производственной площадке.

Этот формат работы регулируется Трудовым кодексом, а именно — статьёй 310 ТК. Согласно закону, надомный работник — это сотрудник, который заключил трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов, машин и механизмов работодателя или собственных.

Также в надомной работе важна формализация: с сотрудником обязательно заключается трудовой договор, в котором прописываются условия труда, объём и сроки выполнения работ, оплата, а также порядок передачи готовой продукции или отчётности. Если работник использует своё оборудование — например, компьютер, принтер или инструменты, — работодатель обязан компенсировать затраты. Это тоже должно быть отражено в договоре (ч. 3 ст. 310 ТК).

Работодатель обязан соблюдать нормы охраны труда, как и в случае с обычными сотрудниками. Надомник имеет право на ежегодный отпуск, больничный и все прочие гарантии, предусмотренные законодательством.

Международная организация труда выпустила отдельный документ о надомном труде (Конвенция от 20.06.1996 № 177). По ней надомная работа выполняется:

• по месту жительства надомника или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
• за вознаграждение;
• с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы.

В статье — подсказки, которые помогут оформить отношения с надомниками. Узнаете, что указывать в договоре о надомной работе, может ли работница с маленьким ребенком потребовать перевода на такую работу и какие особенности есть при увольнении надомников.

Отличие дистанционной работы от надомной

Работа на дому — это не дистанционная работа, хотя деятельность схожая. Международная организация труда в своей конвенции подчеркивает это. Наемные лица не будут автоматически надомниками, если они просто периодически выполняют работу на дому, а не в офисе (п. «b» ст. 1 Конвенции № 177).

Основные отличия надомной работы от дистанционной по российскому законодательству:

1. У надомника есть рабочее место — дом (ст. 310 ТК). Дистанционная работа не предполагает наличие определенного рабочего места – человек может выполнять обязанности, и не находясь в России (ст. 312.1 ТК).
2. Надомник всегда самостоятельно устанавливает свой рабочий график. В ТК нет нормы, которая обязывает его соблюдать жесткие рамки. В отличие от него, дистанционника могут обязать соблюдать режим рабочего времени работодателя (абз. 1 ст. 312.4 ТК). Однако если нет строгих рамок, то человек на дистанционке тоже сам контролирует рабочие часы.
3. При надомной работе за износ инструментов и механизмов надомника платит работодатель. Дистанционнику должны предоставить все для работы. Если он согласует с работодателем условия, то может использовать свои или арендованные вещи для работы и получить компенсацию (абз. 2 ст. 312.6 ТК).
4. У надомной работы своя специфика — чаще всего это ручной труд. Например, надомный труд связан с пошивом, ремонтом, сборкой. Дистанционники выполняют обычную трудовую функцию — например, менеджеры взаимодействуют с клиентами, бухгалтеры ведут отчетность, программисты разрабатывают код.
5. При надомной работе сотрудник сам определяет порядок взаимодействия с работодателем. Как правило, он делает это по факту выполнения работы лично. Дистанционный работник присутствует на связи в свое рабочее время.
6. У надомника по ТК нет возможности электронного взаимодействия с работодателем, а у дистанционника – есть. Например, договор с надомным работником не предусматривает электронной формы.

Работодатель может выбрать, по каким правилам взаимодействовать с дистанционными работниками: в соответствии с требованиями гл. 49.1 ТК или переведя их на ЭКДО. В статье рассказали, в чем различия между этими режимами и о преимуществах каждого из них. Также узнаете, что учитывать при выборе формата взаимодействия.

Организация труда надомных работников

Работодатель, привлекающий сотрудников к надомной работе, должен учитывать ряд организационно-правовых особенностей. Надомники — это не внештатные исполнители и не самозанятые, а полноценные работники, с которыми заключён трудовой договор.

1. Выбор подходящего вида деятельности. Надомная работа уместна, если трудовая функция не требует нахождения на территории работодателя и может выполняться удалённо: например, изготовление изделий, упаковка продукции, пошив, мелкий ремонт и сборка.

2. Соблюдение норм охраны труда. Несмотря на то, что надомник трудится вне территории работодателя, обязанности по охране труда никто не отменял. На таких сотрудников распространяются все общие требования Трудового кодекса. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда (ч. 2 ст. 216.1 ТК) и выполнить все установленные процедуры.

Перед началом работы сотрудника нужно провести обязательные инструктажи — вводный и первичный на рабочем месте. Их проводят по утверждённым программам, как и в отношении обычных работников (п. 13, 18 Правил, утв. постановлением Правительства № 2464 от 24.12.2026). Если надомник будет использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ), необходимо не только выдать их, но и обучить, как правильно ими пользоваться, особенно если речь о технически сложных или специальных средствах.

Также важно проинформировать сотрудника о его обязанностях в сфере охраны труда. Надомник должен соблюдать технику безопасности, использовать оборудование и материалы по назначению, следить за исправностью инструментов и правильно применять СИЗ. Кроме того, он обязан проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда.

Даже если надомник работает, казалось бы, с безобидными материалами или выполняет рутинную работу, игнорировать охрану труда нельзя — за это предусмотрена ответственность. Все процедуры должны быть документально оформлены: акты, журналы инструктажей, программы обучения. Это не только защита сотрудника, но и страховка для работодателя при любой проверке.

3. Обеспечение оборудованием и сырьём. Работодатель обязан либо сам предоставить всё необходимое для работы на дому, либо компенсировать расходы сотрудника, если он использует своё имущество. Это касается материалов, инструментов, оборудования и даже коммунальных затрат, если они напрямую связаны с выполнением трудовой функции.

Если организация самостоятельно снабжает надомника ресурсами, в договоре нужно указать порядок, сроки и способ их передачи. Например, сырьё и полуфабрикаты могут доставляться раз в неделю транспортом работодателя или забираться работником самостоятельно. Передача оформляется актом.

Если же сотрудник использует личные материалы, компания обязана возместить их стоимость. Важно зафиксировать, каким образом будет определяться размер компенсации — по чекам, фиксированной суммой или по согласованной смете.

То же самое касается инструментов и оборудования. Если надомник шьёт одежду на своей швейной машине, работодатель должен компенсировать её амортизацию. Уточните, используется ли имущество постоянно или эпизодически — от этого может зависеть сумма выплаты. Вид имущества тоже нужно обозначить в договоре. Пример формулировки: «Работник использует личную швейную машину. Работодатель выплачивает компенсацию в размере 1200 рублей ежемесячно за её амортизацию. Использование машины подтверждается ежемесячным актом выполненных работ».

Не забудьте описать порядок расчётов с надомником за продукцию: сроки оплаты, форму сдачи результата, оформление актов приёмки. Также установите, кто и как вывозит готовую продукцию: сам работник, курьер или транспорт организации.

Дополнительно можно предусмотреть компенсацию расходов на электроэнергию, интернет, воду и связь — если работник действительно использует эти ресурсы для выполнения работы. Тогда в договоре нужно определить:

• как сотрудник подтверждает такие расходы (например, копиями квитанций);
• какие именно услуги компенсируются;
• в каком размере и как часто выплачиваются компенсации;
• установлен ли лимит возмещения (например, не более 1000 рублей в месяц).

• выдачи заданий (по электронной почте, через курьера);
• приёма выполненной работы (акты, фотоотчёты, доставка);
• расчёта заработной платы (на основе табеля, объёма продукции).

5. Применение различных систем оплаты труда. Труд надомника оплачивается по договорённости между работником и работодателем (ч. 3 ст. 310 ТК). Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты — выбор зависит от характера выполняемой работы.

Сдельная оплата применяется чаще всего — она удобна, если сотрудник изготавливает продукцию: упаковку, сувениры, швейные изделия, детали. В этом случае оплата производится за фактически выполненный объём — за каждую принятую единицу работы.

Повременная оплата уместна, если работник выполняет функции, которые не привязаны к объёму продукции, — например, если он работает диспетчером, оператором, удалённым консультантом. Тогда зарплата начисляется за фактически отработанное время — часы, дни, месяцы.

Комбинированные схемы возможны, если часть работы оценивается по времени, а часть — по объёму или качеству. Например, надомник получает базовый оклад плюс премию за выполнение плана.

Если в договоре указано, что работник сам определяет свой график и нет прямых условий о переработках, то все выполненные задания оплачиваются в обычном (одинарном) размере. В таком случае положения о доплатах за сверхурочную работу, ночные часы, выходные и праздничные дни не применяются (Руководство Роструда № 253). Если работодатель планирует привлекать надомника к работе в нестандартное время, в договоре нужно отдельно прописать возможность работы в выходные или праздничные дни, а также условия оплаты такой работы — в соответствии с главой 21 ТК.

• надбавки;
• премии;
• иные поощрительные выплаты.

6. Особенности расторжения трудового договора с надомным работником. Расторгайте трудовой договор с надомником по стандартной процедуре, как и с любым другим сотрудником. Он может уйти по собственному желанию, по соглашению сторон или, например, попасть под сокращение. В договоре о надомной работе можно прописать и дополнительные основания увольнения (ст. 312 ТК).

В статье рассказали, как судебная практика меняет привычную процедуру увольнения. Разобрали тренды, которые сложились в спорах об увольнении, показали, на что обращают внимание суды, и объяснили, какие нюансы учитывать при увольнениях. Спойлер — суды все чаще выходят за рамки формального соблюдения закона, оценивая реальные мотивы работодателей, их добросовестность и влияние увольнения на жизнь работника.

Часто задаваемые вопросы о режиме рабочего времени надомника

Вопрос: Обязательно ли указывать режим рабочего времени в трудовом договоре с надомником?
Ответ: Да, согласно ТК РФ, режим рабочего времени является обязательным условием трудового договора, в том числе для надомных работников.

Вопрос: Можно ли установить надомнику гибкий график работы?
Ответ: Да, для надомников допускается установление гибкого режима рабочего времени, если это не нарушает производственный процесс.

Вопрос: Как фиксировать рабочее время надомного работника?
Ответ: Работодатель может вести учет рабочего времени на основании отчетов работника, электронных систем или иных способов, согласованных сторонами.

Вопрос: Нужно ли оплачивать сверхурочную работу надомника?
Ответ: Да, любая работа сверх установленной продолжительности рабочего времени должна оплачиваться в повышенном размере.

Вопрос: Как определить перерывы для отдыха и питания для надомника?
Ответ: Перерывы устанавливаются по соглашению сторон и могут быть гибкими, но не менее 30 минут.

Вопрос: Можно ли привлекать надомника к работе в выходные и праздничные дни?
Ответ: Да, но только с письменного согласия работника и с соответствующей оплатой.

Вопрос: Какой максимальный срок испытания для надомного работника?
Ответ: Для надомников действуют общие правила: испытание не может превышать трех месяцев.

Вопрос: Нужно ли указывать в договоре конкретное время начала и окончания работы?
Ответ: Рекомендуется, особенно если работодателю важно обеспечить доступность работника в определенные часы.

Вопрос: Как изменить режим рабочего времени после подписания договора?
Ответ: Изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору.

Вопрос: Какие санкции за отсутствие учета рабочего времени надомника?
Ответ: Работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.