Сколько человек считается массовым сокращением штата по ТК РФ: критерии, процедура и сроки

Памятка: ключевые шаги при массовом сокращении

1. Проверьте, подпадает ли ваше увольнение под критерии массового сокращения.
2. Изучите отраслевое или территориальное соглашение для точных цифр.
3. Издайте приказ о сокращении штата и утвердите новое штатное расписание.
4. Уведомите работников персонально под подпись не менее чем за 2 месяца.
5. Направьте уведомление в службу занятости за 3 месяца до начала сокращения.
6. Уведомите профсоюз (если он есть) и учтите его мнение.
7. Предложите работникам все имеющиеся вакансии (включая нижестоящие должности).
8. Убедитесь, что не увольняете льготные категории (беременные, инвалиды и т.д.).
9. Подготовьте все кадровые документы: приказы, записки-расчеты, трудовые книжки.
10. Произведите полный расчет: выходное пособие, компенсации, средний заработок.
11. Выдайте работникам трудовые книжки и справки о доходах.
12. Сохраните все документы на случай судебных споров.

Массовое сокращение работников: ТК РФ

Основным нормативным правовым актом, устанавливающим возможность и порядок массового увольнения работников в России, является Трудовой кодекс. Именно он определяет правовые основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, закрепляет гарантии защиты работников и устанавливает обязательные процедуры, направленные на предотвращение злоупотреблений при сокращении персонала.

ТК РФ закрепляет право работодателя расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом сокращение допускается только при наличии реальных организационных или экономических причин и не может носить формальный характер. Работодатель обязан подтвердить обоснованность сокращения соответствующими управленческими и кадровыми документами, включая изменение штатного расписания.

ТК РФ устанавливает специальные правила для коллективных сокращений, включая обязанность заблаговременного уведомления работников, профсоюзных органов. В частности, статья 180 обязывает работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, а ст. 182 — учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Эти нормы направлены на снижение социальных рисков и обеспечение прозрачности процесса.

Кодекс закрепляет дополнительные гарантии для работников, подлежащих сокращению. В статье 179 ТК РФ предусмотрено преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также для отдельных социально защищенных категорий.

Статья 261 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение некоторых групп работников, включая беременных женщин и одиноких родителей.

Существенное значение имеют нормы ТК РФ, регулирующие выплаты и компенсации при увольнении по сокращению. В соответствии со статьей 318 ТК РФ работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства в установленный законом срок. Эти меры направлены на смягчение последствий потери работы и поддержку работников в переходный период.

Что понимают под массовым сокращением

Это расторжение трудовых договоров с большой группой сотрудников по инициативе работодателя за относительно короткое время. Особенности процедуры прописаны в статьях 81, 82, 180 ТК РФ.

По закону есть только два основания для масштабного высвобождения персонала:

Таблица №1

Сокращение численности или штата работников	Предприятие оптимизирует структуру: убирает определенные должности (сокращает штат) или уменьшает количество сотрудников на одной, но не меняет штатное расписание (уменьшает численность)
Ликвидация организации или остановка деятельности ИП	Увольняют всех

Независимо от причины, МС — большая ответственность для работодателя. Он может столкнуться с крупными финансовыми затратами на выплаты, а если не будет соблюдать закон, ему грозят судебные разбирательства и штрафы.

Сокращение скольких человек является массовым

Массовое сокращение — это увольнение работников по сокращению численности или штата, если увольняется: • 50 и более работников в течение 30 календарных дней, • 200 и более работников в течение 60 календарных дней, • 500 и более работников в течение 90 календарных дней.

Дополнительно массовым может признаваться увольнение, если: • увольняется один процент от общего числа работников в течение 30 календарных дней в организации, расположенной в регионах с численностью работников менее 5 тыс. человек; • ликвидация любой организации с численностью сотрудников 15 человек и более.

Другие критерии массового сокращения работников

Критерии к такому увольнению могут быть установлены в отраслевых или территориальных соглашениях.

Такие соглашения вправе устанавливать собственные, часто более жесткие критерии, чем федеральные.

Обычно учитываются: • доля увольняемых работников от общей численности персонала, • специфика отрасли (например, промышленность, образование, транспорт), • экономическая значимость работодателя.

Пример отраслевых соглашений: 1. Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2026–2028 годы.

Критерии: — 5, 10, 15 процентов сотрудников за 30, 60, 90 дней (если численность работников до 1 тыс. человек); — 5, 10, 15 процентов сотрудников за 30, 90, 180 (если численность работников свыше 1 тыс. человек).

2. Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2026–2027 годы.

Критерии: — 30, 60, 120 человек за 30, 60, 90 дней (от 1 до 200 работников); — 40, 80, 160 человек за 30, 60, 90 дней (от 201 до 500); — 50, 100, 200 человек за 30, 60, 90 дней (от 501 до 1 тыс. чел); — 5, 10, 15 процентов за 30, 90, 180 дней (1 001 и более сотрудников).

1. Московское трехстороннее соглашение на 2026–2027 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

Критерии: — увольнение более 25 процентов за 30 календарных дней; — сокращение 50, 200, 500 работников в течение 30, 60, 90 дней соответственно.

При этом данные критерии применяются, если количество работников более 15 человек.

В Санкт-Петербурге установлены критерии массового высвобождения сотрудников. Так, по Решению Президиума Ленинградского городского Совета народных депутатов от 26.08.1991 № 243 определено, что массовым высвобождением считается увольнение более 20 сотрудников в месяц из одной организации.

Определение понятия «высвобождение» ТК РФ также не дает. На практике под высвобождением понимается увольнение сотрудников в связи с ликвидацией

Если отраслевые или территориальные соглашения устанавливают более строгие критерии, чем постановление № 99, применяются они.

Если соглашения отсутствуют, применяют положения постановления № 99 как базового ориентира.

Критерии массового сокращения работников

С колько человек должно остаться без работы, чтобы увольнения признали массовыми?

• с 50 и более сотрудниками — в течение 30 календарных дней;
• с 200 и более сотрудниками — за 60 дней;
• с 500 и более сотрудниками — за 90 дней.

При расчете не учитывают работников, которые ушли по собственному желанию, соглашению сторон, в связи с неисполнением обязанностей.

Что считается массовым увольнением при сокращении штата

Массовое увольнение работников — это сокращение общей численности персонала за определенный период времени. Его регулирует ст. 81 ТК РФ. Критерии массового увольнения работников ТК определяет соотношением высвобождаемых сотрудников от общего количества трудоустроенных в компании. Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение.

Массовое увольнение возможно как на небольших предприятиях с численностью персонала 10-20 человек, так и в организациях государственного масштаба, где работает несколько тысяч человек. На основании статьи 81 ТК РФ массовое увольнение сотрудников производят в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штата сотрудников. Правила масштабного высвобождения утверждает постановление Совета Министров Российской Федерации № 99 от 05.02.1993 года — до настоящего времени оно не потеряло актуальность.

Активируйте бесплатный доступ в Систему Кадры на 3 дня и читайте инструкцию >>>
Как безопасно увольнять сотрудников в текущих условияхЕсли преодолеть кризис с сохранением персонала не удается, то работодателю приходится принимать решение об увольнении сотрудников. Чтобы расстаться с сотрудниками без риска, эксперты Системы Кадры подготовили инструкцию, в которой собрали оптимальные варианты увольнения сотрудников. В ней вы найдете пошаговый алгоритм увольнения, который поможет избежать самых частых ошибок, из-за которых суды восстанавливают сотрудников на работе.

Критерии массового увольнения работников: это сколько человек по трудовому кодексу

Критерии массового сокращение штата работников следующие. Организация сокращает:

• 50 и более человек в течение 30 дней;
• 200 и более человек в течение 60 дней;
• 500 и более человек в течение 90 дней;
• 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью занятых менее 5000 человек.

Эти критерии указывают подпункты «б» и «в» пункта 1 положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства от 05.02.1993 № 99. Их используют, если иные не определяют отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК).

Если в населенном пункте общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся. Кроме того, увольнения можно назвать массовыми на региональном уровне, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов.

Какой документ устанавливает критерии массового увольнения работников

В целом вы должны соблюдать сроки информирования и сокращения, даже если проводите массовые увольнения. Учитывайте, что никакие ситуации, в том числе, например, коронавирус, не отменяют положения действующего законодательства. Если вы совершите ошибки, не исключено, что окажетесь в суде. Чтобы их избежать, опирайтесь на ТК РФ.

Согласно закону «О занятости населения», принятому 19 апреля 1991 года, массовое высвобождение проводится после оповещения профсоюзных органов за три месяца до начала процедуры. Профсоюз обязан контролировать законность, а вы — соблюдать ТК РФ.

Возможные причины массового сокращения работников

Массовое сокращение может быть вызвано различными причинами: объективными экономическими, организационными и технологическими. При этом работодатель вправе инициировать сокращение численности или штата при наличии обоснованных причин.

Одной из основных причин является ухудшение финансового положения организации. Это может включать снижение выручки, рост убытков, падение спроса на продукцию или услуги, а также необходимость оптимизации затрат.

Другой причиной является реорганизация бизнеса. Сюда относятся слияния, присоединения, разделения организаций, изменение структуры управления и перераспределение функций между подразделениями.

Часто массовые увольнения связаны с ликвидацией организации или отдельных подразделений. В таких случаях прекращается потребность в части или всех работниках (ст. 81 ТК РФ).

Значимым фактором является автоматизация и внедрение новых технологий. В результате модернизации производства или цифровизации процессов может снижаться потребность в трудовых ресурсах.

Причиной также может быть изменение направления деятельности компании. Например, отказ от определенных видов работ, закрытие проектов или выход из отдельных рынков.

Дополнительно массовое сокращение персонала может быть вызвано снижением объема производства, потерей ключевых контрактов или изменением внешнеэкономических условий.

Независимо от причин работодатель при сокращении обязан соблюдать установленный законом порядок увольнения, включая уведомление работников и государственных органов.

Как провести массовое сокращение: пошаговая инструкция

Рекомендуем проводить процедуру в строгом соответствии с законодательством РФ. Это поможет избежать споров с уволенными сотрудниками и судебных разбирательств.

1. Определите, является ли сокращение людей массовым. Оцените численность увольняемых по критериям постановления Правительства РФ № 99. Также учитывайте региональные и отраслевые соглашения, которые могут устанавливать более строгие требования.

Примените преимущественное право на оставление (ст. 179 ТК РФ). Учитывайте установленные запреты на увольнение (ст. 261, 264, 264.1 ТК РФ): • беременных; • матерей с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет; • одиноких родителей; • работников в отпуске или на больничном; • работника, у которого погиб супруг/супруга – ветеран боевых действий (до вступления в повторный брак).

Шаг 5. Уведомите профсоюз (если он есть). Направьте мотивированное уведомление в профсоюз (ст. 82 ТК РФ). Профсоюзу дается время для выражения мнения.

6. Уведомите службу занятости. При массовом увольнении уведомление направляется за три месяца. Основание: Федеральный закон от 12.12.2026 № 565-ФЗ «О занятости населения». Формы уведомления указаны в положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

7. Уведомите работников персонально. Каждого работника нужно уведомить не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Вручите каждое уведомление под подпись.

8. Предлагайте вакантные должности в течение всего срока уведомления. Работодатель обязан предлагать как равнозначные, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые вакансии. Отказы зафиксируйте письменно.

10. Издайте приказы об увольнении. В день увольнения издается приказ по форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

11. Произведите необходимые выплаты и расчеты (ст. 178 ТК РФ). Необходимо выплатить: • зарплату, • компенсацию за отпуск, • выходное пособие.

12. Выдайте документы работнику. В день увольнения выдать: • трудовую книжку или электронную выписку, • справку о доходах, • справку о стаже, • копии приказов по запросу.

13. Направление отчетности в СФР. Направьте отчетность в форме ЕСФ-1 в Социальный фонд России в течение одного рабочего дня после увольнения сотрудников (издания приказа об увольнении). Рекомендуем сформировать архив, в который поместите все врученные уведомления, отказы от вакансий, приказы, переписку с профсоюзом и службой занятости. Данные документы могут пригодится для проверок и судебной защиты.

Пошаговая инструкция: как оформить массовые увольнения сотрудников

Шаг 1. Разработайте и утвердите новое штатное расписание для определения численности рабочих или специалистов определенной категории.

• персонал получает уведомление о сокращении штата и часть работников по собственной инициативе увольняются досрочно — до истечения срока, указанного в этом уведомлении. Изменения в штатное расписание следует внести на следующий день после увольнения этих работников.
• сотрудник на момент увольнения находится в отпуске или на больничном. По закону он может быть уволен только после выхода на работу, т.е. позднее той даты, когда происходит общее увольнение. Изменение в штатное расписание вносите на следующий день после увольнения.

Шаг 2. Издайте приказ о сокращении. В нём сошлитесь на вновь созданное штатное расписание.

В общем случае, уведомить службу занятости о сокращении нужно за два месяца до даты сокращения. Однако в случае с массовым увольнением, уведомление в службу занятости отправьте за три месяца до даты сокращения. Индивидуальные предприниматели должны направить уведомление о сокращении не позднее чем за две недели до мероприятия.

Направьте сведения о массовом сокращении по форме из приложения 1 к приказу Минтруда от 26.01.2026 № 24. В отчете укажите сведения о работодателе, контактную информацию, списочную численность работников на дату, когда подаете отчет, причину, по которой будете увольнять работников, численность работников, которых планируете уволить, и информацию о каждом работнике.

Отчет о ликвидации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров в центр занятостиЧтобы предоставить в службу занятости населения сведения о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, а также о сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров

Обратите внимание, что с 1 января 2026 года сведения можно подавать только через портал «Работа в России».

Какая информация понадобится, чтобы сдать отчетность через портал «Работа в России»: шпаргалка от журнала «Кадровое дело»Вступил в силу новый закон о занятости, который упорядочил перечень сведений и ситуаций, о которых нужно сообщать в органы службы занятости. В статье журнала «Кадровое дело» узнаете, какие отчеты о занятости больше не нужно сдавать, а какие будете сдавать в другие сроки. Скачать шпаргалку в журнале >>> Какая информация понадобится, чтобы сдать отчетность через портал «Работа в России»: шпаргалка от журнала «Кадровое дело» Вступил в силу новый закон о занятости, который упорядочил перечень сведений и ситуаций, о которых нужно сообщать в органы службы занятости. В статье журнала «Кадровое дело» узнаете, какие отчеты о занятости больше не нужно сдавать, а какие будете сдавать в другие сроки.

Шаг 5. За два месяца письменно проинформируйте сотрудников о предстоящем массовом сокращении. Вы можете вручить им уведомления лично в руки или отправить заказным письмом по почте.

Какие документы подготовить при массовом увольнении работников

Будьте аккуратны, если начинаете массовое увольнение. ТК РФ обязывает подготавливать целый список документов, которые могут понадобиться при проверках законности процедуры. К ним относятся следующие бумаги:

1. Письменное обоснование создания нового штатного расписания, само расписание, которое утверждено приказом.
2. Решение суда о признании организации банкротом.
3. План мероприятий.
4. Выписки из личных дел.
5. Протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение.
6. Приказ о массовом сокращении.
7. Подтверждение отправки уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы.
8. Протоколы профкома.
9. Личные карточки с внесенными изменениями.
10. Бухгалтерские документы.

Скачайте образцы документов для массового сокращения работников в Системе Кадры:

Уведомление члену семьи мобилизованного о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников организацииЧтобы уведомить члена семьи мобилизованного о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности

Положение о комиссии по оценке преимущественного права на оставление на работе при сокращении штатаДля того чтобы определить порядок формирования, режим работы и компетенцию комиссии по вопросам сокращения численности или штата сотрудников

Всегда ли нужно учитывать мнение профсоюза при массовом сокращении

Порядок действий при массовом увольнении установлен ст. 373 ТК РФ. Сначала направляйте в профсоюз (профком) проект приказа об увольнении и документы, на основании которых планируется это сделать. После того, как профсоюз получит документы, он в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и направляет свое письменное мотивированное мнение вам. Если это мнение — несогласие, то проконсультируйтесь с профсоюзом в течение трех рабочих дней.

Оформите переговоры протоколом. Если и позже к согласию не удалось прийти, то в течение 10 рабочих дней примите окончательное решение. Профсоюз может с ним не согласиться и подать жалобу в Гострудинспекцию в течение 10 дней.

Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах и подзаконных актах нет норм, которые бы обязывали руководство компании советоваться с профсоюзом, какое решение по персоналу принимать. Вы вправе самостоятельно решать, сокращать или нет штат сотрудников. Однако ст. 82 ТК РФ требует, чтобы вы в письменной форме уведомляли профсоюз о массовом сокращении.

Запрашивать у профсоюза мнение по поводу приказа гендиректора о массовом увольнении и учитывать его вы должны не всегда, а лишь в определенных случаях. Эти случаи указаны в статьях 82, 374, 376 ТК РФ. Если в списке тех, кого планируется сократить, есть члены профсоюза, вы обязаны не просто учесть мнение, но и получить предварительное согласие на увольнение. Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли.

Обратите внимание, что приказ гендиректора — не локальный нормативный акт, поэтому согласовывать его с профсоюзом не надо. К локальным нормативным актам организаций относятся положения и регламенты, которые созданы работодателем для регулирования бизнес-процессов и вопросов управления персоналом.

Если профсоюз не согласен с массовыми увольнениями, начните консультации. В ходе них попытайтесь прийти к компромиссу. Чтобы избежать трений в будущем, составьте Положение о взаимодействии с профсоюзом. В нем перечислите все предусмотренные законодательством случаи, когда надо запрашивать и учитывать мнение профсоюзного органа, а также пропишите процедуру согласования с ним документов. Опирайтесь на ст. 372, 373 ТК РФ.

Дополнительно определите перечень документов, которые надо согласовывать с профсоюзом. Обозначьте круг лиц, которые будут взаимодействовать с ним. Согласуйте Положение с профсоюзом, получите его одобрение, попросите руководителя и его заместителя поставить подписи. Располагая таким документом, вы будете увереннее себя чувствовать, когда возникнут разногласия. По крайней мере, сможете урегулировать их, опираясь на порядок, который прописан в Положении.

Поучитесь у Джорджа Клуни слушать сотрудников

Как правильно проводить массовые увольнения, показано в фильме «Мне бы в небо». Главный герой фильма считает, что его задача — не сообщить об увольнении, а выслушать сотрудника. Герой Джорджа Клуни работает специалистом по увольнениям, и зовут его Райан. На интервью он ни в коем случае не использует слово «уволен», так как считает, что оно равносильно слову «смерть». Перед процедурой увольнения Райан изучает опыт человека, его окружение, привычки, достижения. Благодаря этому специалист дает правильные советы. Например, мужчине, который увлекался кулинарией, он посоветовал попробовать себя в любимом деле. Вдохновитесь примером — не ставьте сотрудников перед фактом, говорите с ними. Увольнение для них это большой стресс, особенно в такой непростой ситуации.

Узнайте, есть ли вакансии в компаниях у ваших конкурентов. Если надо — разделите затраты на обучение

Когда будете обзванивать коллег из других компаний и интересоваться, не возьмут ли они тех, кого ыы сокращаете, то могут обнаружить, что тем компаниям нужны другие специалисты. Предположим, у Вас — столяры и плотники, а там нужны режчики по металлу. Не так и трудно обучить столяров, которые умеют резать дерево, резать и металл. За чей счет? Исходите из того, насколько остро другая компания нуждается в специалистах и сможет ли найти их сама. Если не сможет, предлагайте разделить пополам или в пропорции 40% на 60% расходы на переподготовку кадров. Вы заинтересованы пристроить своих сотрудников, другая компания нуждается в сотрудниках. Учтите: обучить сотрудников можно за счёт государства. Службы занятости организуют курсы, чтобы обучить людей тем специальностям, которые востребованы другими компаниями.

Дайте оплачиваемые перерывы или даже дни для поиска работы

Пока не подошла дата увольнения, разрешайте день тратить на поиски работы. Но полностью оплачивайте этот день как рабочий. Сотрудники оценят такой добрый жест по отношению к ним. Кроме того, стремясь выполнить свою работу полностью, сотрудник будет более эффективно трудиться в те дни, когда он на работе.

По возможности помогите материально

Выплатите материальную помощь сотрудникам предпенсионного возраста и тем, кто тратится на лечение — своё, родителя или ребёнка. Как известно, эти категории сотрудников не имеют привилегий в момент сокращения персонала. По возможности поддержите их материально — оформите материальную помощь в размере 5000 или 10 000 рублей сразу после сокращения.

Покажите, что цените заслуги работника

Приготовьте рекомендации. Посмотрите личное дело сотрудника. Это нужно, чтобы Вы представляли, в чем силен человек, какие должности занимал, какими навыками и умениями обладает. Тогда Вы прикинете, какую работу он может искать сейчас, насколько востребована на рынке его специальность. Грамоты, благодарности и рекомендации приготовьте заранее, чтобы прямо во время беседы с сотрудником, попавшим под сокращение, можно было вручить что-то одно или все три бумаги. Так Вы покажете, что цените вклад сотрудника. Как бы ни был взволнован или шокирован человек, он оценит этот жест и будет приятно удивлен.

Как оформить массовое сокращение работников по ТК РФ

Соблюдайте порядок документального оформления массового увольнения работников. Придерживайтесь общего алгоритма, который принят на законодательном уровне. Старайтесь не допускать ошибок, чтобы вам не пришлось восстанавливать сотрудников или выплачивать штрафы.

Срок уведомления работников при массовом сокращении

Об МС заблаговременно придется уведомить службу занятости, профсоюз и работников.

Срок уведомления работников установлен частью 2 статьи 180 ТК РФ и не зависит от количества увольняемых. Особый порядок не установлен. Действуйте так же, как и при обычном сокращении. Так, работодатель обязан уведомить каждого работника не менее чем за два месяца до увольнения в связи с сокращением численности или штата. Уведомление вручается персонально, в письменной форме и под подпись.

Для некоторых категорий работников установлены другие сроки. Например, при сезонных работах уведомите увольняемого не менее чем за 7 календарных дней и не менее чем за 3 календарных дня – работника, с которым заключен договор на срок до двух месяцев.

Работник может уволиться раньше двух месяцев по соглашению сторон. В этом случае работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию за неотработанный срок, указанный в уведомлении (ст. 180 ТК РФ).

Уведомление работников при массовом сокращении: как составить, образец

На законодательном уровне форма уведомления не закреплена. Составьте его в произвольной письменной форме. Если в организации такая форма утверждена локальным актом, воспользуйтесь ею.

Прежде всего уведомление должно быть персональным. Документ передается лично под подпись. Если работник отказывается подписывать уведомление, составляют соответствующий акт.

В уведомлении необходимо четко указать правовое основание увольнения. Формулировка должна прямо ссылаться на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Недопустимы размытые или альтернативные причины, так как они могут стать основанием для судебного спора.

Важно конкретизировать должность и структурное подразделение, которое подлежит сокращению. Следует указать, что именно должность работника исключается из штатного расписания, и зафиксировать предполагаемую дату прекращения трудового договора.

Обязательным элементом уведомления является информация о праве работника на перевод на другую работу. Работодатель должен указать, что в течение всего срока предупреждения работнику будут предложены все имеющиеся вакансии (при наличии), в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые. Также в уведомлении следует разъяснить гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Рекомендуется указать право на выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), сохранение среднего заработка на период трудоустройства и выплату компенсации за неиспользованный отпуск.

Укажите дату составления, подпись работодателя или уполномоченного лица, а также подпись работника о получении.

Рекомендуем вести учет вручения уведомлений. Храните копии документов. Эти материалы могут потребоваться при проверках или судебных разбирательствах.

УВЕДОМЛЕНИЕ о предстоящем увольнении в связи с массовым сокращением штата

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ уведомляем Вас о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Ваша должность — менеджер отдела продаж — подлежит сокращению. Предполагаемая дата увольнения — 24.03.2026 г. В соответствии со статьёй 180 ТК РФ Вам будут предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые вакансии при наличии. При увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка и предоставлены иные гарантии, предусмотренные ст. 178 Трудового кодекса РФ. Довожу до Вашего сведения, что трудовой договор может быть расторгнут с Вашего согласия до указанной даты. В таком случае будет выплачена дополнительная компенсация, предусмотренная ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Работодатель: Ф.И.О. / Должность / Подпись ______________________________

Ключевая судебная практика

Ключевыми решениями высших судов по вопросам сокращения работников являются: • Определение КС РФ от 15.01.2008 № 201-О-П; • Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Из судебной практики можно сделать следующие выводы.

1. Суд восстановит работников, если работодатель не докажет, что в период сокращения предлагал все свободные вакансии.

Пример 1. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019. Гражданин занимал руководящую должность, когда ему сообщили о сокращении. За все время увольнения вакантную должность предложили один раз. Работодатель не смог доказать, что список вакантных должностей направлялся ему по почте, а также что он не мог претендовать на ряд должностей в связи с недостаточной квалификацией. Суд восстановил работника и выплатил средний заработок за время вынужденного прогула.

Пример 2. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19948/2016. Московский городской суд признал незаконным увольнение, так как работнику предложили не все вакантные должности, соответствующие его квалификации.

2. Работодатель не обязан предлагать при сокращении увольняемому работнику вакансии в других регионах РФ.

Пример 1. Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 18.05.2026 по делу № 33-4570/2026. Суд не нашел в действиях работодателя нарушений законодательства в том, что увольняемому сотруднику при сокращении не предложены вакансии в других регионах.

3. В обязательном порядке необходимо уведомить службу занятости о сокращении штата сотрудников.

Пример 1. Указанное правило нарушено. Работник восстановлен в правах (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.07.2019 по делу № 33-12723/2019).

Пример 2. Суд не посчитал отсутствие уведомления нарушением порядка сокращения (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2026 по делу № 33-32503/2026).

Кого лучше не увольнять при массовом сокращении по ТК РФ

Массовое сокращение численности или штата — достаточно трудоемкий и ответственный процесс. Необходимо соблюдать все нормы трудового законодательства. Будьте аккуратны при сокращении численности работников из тех категорий, которые не подлежат высвобождению даже по причине низкой квалификации или небольшого стажа работы.

• одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
• родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более детей в возрасте до 14 лет, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

Обратите внимание.
Если при сокращении штата вы можете высвободить лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом вы обязаны уволить всех работающих специалистов. Правда, это при условии, что нет возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия

Ответы на частые вопросы о массовом сокращении штата

Вопрос: Какое количество увольняемых считается массовым сокращением по ТК РФ?
Ответ: Критерии массовости устанавливаются отраслевыми и территориальными соглашениями, но чаще всего это увольнение 50 и более человек за 30 дней.

Вопрос: За сколько дней нужно уведомить работников о массовом сокращении?
Ответ: Не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Вопрос: Нужно ли уведомлять службу занятости о массовом сокращении?
Ответ: Да, работодатель обязан уведомить службу занятости не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Вопрос: Какие выплаты положены работнику при массовом сокращении?
Ответ: Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний заработок на период трудоустройства (до двух месяцев).

Вопрос: Можно ли сократить беременную женщину при массовом увольнении?
Ответ: Нет, беременные женщины и женщины с детьми до трех лет относятся к категории лиц, которых нельзя уволить по сокращению штата.

Вопрос: Что делать, если работодатель не предупредил о сокращении за два месяца?
Ответ: Увольнение может быть признано незаконным, работник имеет право на восстановление на работе и компенсацию.

Вопрос: Какие документы нужно оформить при массовом сокращении?
Ответ: Приказ о сокращении штата, уведомления работникам, приказы об увольнении, а также документы для службы занятости и профсоюза.

Вопрос: Учитывается ли мнение профсоюза при массовом сокращении?
Ответ: Да, если в организации есть профсоюз, его мнение необходимо учитывать при принятии решения о массовом увольнении.

Вопрос: Какие критерии массовости действуют для организаций с численностью менее 50 человек?
Ответ: Для малых предприятий критерии могут быть иными, их устанавливают региональные соглашения, например, увольнение 10% сотрудников.

Вопрос: Можно ли оспорить массовое сокращение в суде?
Ответ: Да, если работодатель нарушил процедуру (сроки уведомления, не учел льготные категории), увольнение можно оспорить в суде.