Сокращение численности работников и штата: в чем разница

Памятка: ключевые отличия и действия при сокращении

1. Определите, что именно происходит: сокращение штата (удаление должности) или сокращение численности (уменьшение количества работников по должности).
2. Проверьте, предупредил ли работодатель о сокращении за 2 месяца в письменной форме под подпись.
3. Убедитесь, что работодатель предложил все подходящие вакантные должности в данной местности.
4. Проверьте, учтено ли ваше преимущественное право на оставление на работе (квалификация, стаж, семейное положение).
5. Уточните, согласовано ли увольнение с профсоюзным органом (если он есть в организации).
6. Получите расчет: выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства, компенсацию за неиспользованный отпуск.
7. Сохраните все документы: уведомление, приказ, трудовую книжку, расчетные листки.
8. Если вы беременны или находитесь в отпуске по уходу за ребенком, знайте, что вас не могут сократить.
9. При нарушении процедуры обращайтесь в трудовую инспекцию или суд в течение 1 месяца с даты увольнения.
10. Помните: при сокращении штата должность исчезает из штатного расписания, при сокращении численности — уменьшается количество ставок.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Основания сокращения численности или штата работников

• изменения в штатном расписании организации;
• увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• лиц, ответственных за выполнение процедуры;
• создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

• при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
• при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
• если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Узнать больше:

Должен ли работодатель обосновывать свое решение о сокращении численности/штата?

Трудовым кодексом РФ такая обязанность работодателя не предусмотрена. Обратимся к разъяснениям судов.

В абзаце 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения (подбор, расстановка и увольнение персонала). Можно сделать вывод, что работодатель не должен обосновывать принятое решение.

Но позднее Верховным Судом РФ в Определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 высказана иная позиция: работник был уволен по сокращению штата, с чем не согласился, мотивируя свою точку зрения тем, что не было реального сокращения штата, в т. ч. его должности (ее исключили из штатного расписания, но фактически те же обязанности передали другому сотруднику). В решении суда первой инстанции указано, что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками. Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Исходя из этого, рекомендуем в приказе о сокращении численности/штата работников обосновывать принятое решение о сокращении.

Кто из сокращаемых работников может рассчитывать на преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников?

Преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, применяется, если сокращается количество штатных единиц одной позиции (например, следует сократить одного из трех бухгалтеров), а если речь идет об исключении всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

Тем не менее, в наименовании ст. 179 ТК РФ фигурирует сокращение как численности, так и штата работников. При сокращении позиции в целом ст. 179 ТК РФ применяется в случае наличия вакансий, подходящих для всех сокращаемых работников, а количество вакансий меньше числа работников. В таком случае вакансии сначала следует предлагать работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе.

Каким же образом определить работника с более высокой производительностью труда и квалификацией? На практике берутся в расчет уровень профессионального образования, опыт работы, курсы повышения квалификации, деловые и личностные качества работника. Работодатель может самостоятельно определять критерии и производить оценку работников при условии документального подтверждения принятых решений.

Возможно ли сократить работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?

Прежде всего обратимся к ст. 261 ТК РФ. Трудовое законодательство предусматривает дополнительную защиту женщин, имеющих детей до трех лет: их нельзя уволить по сокращению штата или численности. Даже если будет получено письменное согласие работницы, увольнение (в случае обращения в суд) будет признано незаконным.

А как же быть работодателю, если он фактически больше не нуждается в данной должности? Возможно, удастся договориться с работницей об увольнении по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается и с женщинами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В противном случае работница остается «за штатом», пока ребенок не подрастет.

Также в отпуске по уходу за ребенком может находиться не только мать, но и другой член семьи[1].

А такого работника можно сократить? В соответствии с нормами ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске[2]. Исходя из этого делаем вывод, что сокращение дедушки, который находится в отпуске по уходу за ребенком, недопустимо, хоть он и не входит в перечень работников, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, с которыми невозможно расторгнуть договор посредством сокращения численности/штата. Вывод подтверждается и судебной практикой[3].

А что если работник болеет, когда подходит дата увольнения? Если не уволить его в день, в который истечет 2-месячный срок предупреждения об увольнении, то как быть дальше? Необходимо дождаться, когда работник выйдет на работу (пусть и позже даты планируемого увольнения), а затем произвести увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если работник заболел в течение срока предупреждения о сокращении, то данный срок не продлевается, не сдвигается (такой порядок нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрен). Работник выходит после болезни и продолжает работать до запланированной даты увольнения.

Например, Определение Иркутского облсуда от 27.11.2014 № 33-9762/2014.

Положен ли пенсионеру при сокращении средний заработок на период трудоустройства за третий месяц?

Данный вопрос в настоящее время уже перестал быть спорным. За третий месяц пособие положено в том случае, если работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в службе занятости как безработный и не трудоустроен к моменту предполагаемой выплаты. Такая выплата касается безработных.

Безработные — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней (п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 22.12.2014; далее — Закон № 1032-1)).

В силу п. 3 ст. 3 Закона № 1032-1 безработными не могут быть признаны граждане, которым назначена трудовая пенсия по старости (в т. ч. досрочно).

Выплата рассматриваемого пособия не несет налоговых рисков для работодателя, данная сумма будет относиться к расходам на оплату труда[5].

В заключение отметим, что в процедуре сокращения штата или численности работников все не так сложно, как кажется на первый взгляд. Необходимо соблюдать все формальности, предусмотренные нормами закона, а возможные сомнения лучше толковать в пользу работника. В этом случае риск наступления неблагоприятных последствий будет минимален.

Постановление президиума Московского областного суда от 23.12.2009 № 416 по делу № 44г-190/09.

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 по делу № 11-2968; определение Ленинградского областного суда от 17.01.2013 № 33-100/2013.

Пункт 9 ч. 2 ст. 255 НК РФ, Письмо Минфина России от 15.03.2006 № 03-03-04/1/234.

Кравченко Ю. А., ведущий юрист-консультант компании «Что делать Консалт»

• Организация продолжила работу в городе – суды сочли незаконным увольнение из-за ликвидации филиала
• Правила испытания и применения дисциплинарных взысканий собираются уточнить
• Расчет стажа для отпуска во время приостановления трудового договора

Часто задаваемые вопросы о разнице между сокращением штата и численности

Вопрос: В чем ключевая разница между сокращением штата и сокращением численности?
Ответ: При сокращении штата из штатного расписания исключается целая должность, а при сокращении численности уменьшается количество работников по одной и той же должности.

Вопрос: Какие гарантии получает работник при сокращении штата?
Ответ: Работнику выплачивается выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства (до 2-3 месяцев), а также предлагаются вакантные должности.

Вопрос: Обязан ли работодатель предлагать другие должности при сокращении численности?
Ответ: Да, работодатель обязан предложить все подходящие вакантные должности, которые есть в данной местности.

Вопрос: Могут ли сократить беременную женщину?
Ответ: Нет, беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет нельзя уволить по сокращению, за исключением случаев ликвидации организации.

Вопрос: Какой срок предупреждения о сокращении установлен законом?
Ответ: Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до даты увольнения.

Вопрос: Что делать, если работодатель не предупредил о сокращении за 2 месяца?
Ответ: Работник может обратиться в трудовую инспекцию или суд для восстановления на работе и взыскания компенсации.

Вопрос: Какие выплаты положены при сокращении численности?
Ответ: Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний заработок на период трудоустройства (до 2 месяцев).

Вопрос: Имеет ли преимущественное право остаться на работе при сокращении?
Ответ: Да, преимущество имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также семейные и инвалиды.

Вопрос: Как оформить увольнение по сокращению штата?
Ответ: Издается приказ о сокращении, работник предупреждается под подпись, затем издается приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку.

Вопрос: Можно ли оспорить сокращение в суде?
Ответ: Да, если работодатель нарушил процедуру (не предложил вакансии, не предупредил вовремя, не учел преимущественное право), работник может обратиться в суд.