Сокращение штата и увольнение работника: процедура, выплаты и запреты

Памятка: ключевые шаги при сокращении штата

1. Проверьте нормативную базу (ТК РФ, ст. 178, 179, 180, 261).
2. Издайте приказ о сокращении штата и утвердите новое штатное расписание.
3. Уведомите профсоюз (при его наличии) и службу занятости за 2 месяца.
4. Определите работников с преимущественным правом оставления на работе.
5. Персонально уведомите каждого работника под роспись за 2 месяца.
6. Предложите все имеющиеся вакансии в письменной форме.
7. Учтите мнение профсоюза, если сокращаемый работник является его членом.
8. Проверьте, не относится ли работник к категории «нельзя сокращать» (беременные, матери-одиночки и др.).
9. Рассчитайте и выплатите выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства.
10. Оформите увольнение приказом и внесите запись в трудовую книжку.

Нормативная база

Не знаете, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ, но хотите уволить без последствий? Рекомендуем начать с изучения нормативных документов, которые понадобятся в процессе подготовки к увольнению подчиненных. Перечень нужных норм небольшой и представлен в таблице:

Таблица №1

Законодательная норма	Какие особенности и нюансы в ней прописаны
Постановление Совета Министров №99 от 05.02.1993	Критерии массовости увольнения
Статья 179 ТК РФ	Преимущественное право оставления на работе
Статья 373 ТК РФ	Необходимость учитывать мнение профсоюза
Закон от 19.04.1991 №1032-1	Необходимость уведомлять службу занятости
Статья 81 ТК РФ	Основания для увольнения
Статья 261 ТК РФ	Перечень работников, которых нельзя уволить
Статья 139 ТК РФ	Выплаты при увольнении
Статья 5.27 КоАП РФ	Ответственность за нарушение порядка

Сокращение штатов и увольнение работника: обязательные этапы процедуры

Работник, которому грозит увольнение по сокращению штатов, не меньше, чем работодатель, должен понимать, из чего складывается процедура. Это даст возможность контролировать процесс, не допускать нарушения своих прав и интересов, а также вовремя реагировать на нарушения.

Итак, как пошагово выглядит процедура согласно трудовому законодательству:

1. Первично нужно четко разграничить ситуации, когда увольнение следует в связи с сокращением штата, а когда – в связи с сокращением численности работников. Пункт 2 части 1 ст. 83 ТК РФ объединяет эти основания, и алгоритм увольнения – одинаковый. Однако часто можно наблюдать путаницу: в приказах указывается одно, в трудовых книжках – другое, а в разговорах с работниками – то так, то сяк. Сокращение численности – уменьшение числа штатных единиц по определенной должности, которая в штатном расписании сохраняется. Сокращение штата, в свою очередь, полностью убирает конкретную должность из штатного расписания. Путаницы и подмены понятий быть не должно, иначе вполне возможны споры или недопонимание.
2. Издание приказа о сокращении штатов. В документе должны быть отражены причина, дата планируемого сокращения и перечень сокращаемых должностей. Если уже все определено и решено, этим же приказом может быть утверждено новое штатное расписание. Если нет – по этому вопросу должен быть отдельный приказ.

• решение об исключении из штатного расписания должностей (перечень должностей и количество сокращаемых штатных единиц);
• решение о создании комиссии и (или) назначении ответственных лиц, которые займутся вопросами подготовки и направления уведомлений, определения преимущественного права на оставление в должности, подборкой и предложением вакансий, а также другими организационными вопросами;
• специальные поручения отделу кадров (подготовка нового штатного расписания, рассылка уведомлений, предложений вакансий и т.п.);
• назначение ответственного за исполнение приказа (контролирующего исполнение) лица.

1. Определение работников, которых запрещено увольнять по сокращению штатов согласно ст. 261 ТК РФ. Это беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, а также одинокие матери с малолетним ребенком (до 14 лет) или с ребенком-инвалидом. Такие категории женщин должны быть сразу вычеркнуты из списка планируемых к сокращению работников.
2. Определение, будет ли действовать преимущественное право на оставление в должности и кто попадает под его действие согласно ст. 179 ТК РФ. Делая выбор между конкретными работниками, работодатель оставляет тех, чья квалификация и производительность труда выше, чем у остальных. Но это общее правило. Если показатели равны, применяются дополнительные критерии оценки:

• наличие двух и более иждивенцев;
• отсутствие в семье работника лиц, которые имеют свой самостоятельный заработок;
• наличие профзаболевания или трудового увечья, полученного в период работу у данного работодателя;
• наличие статуса инвалида ВОВ или боевых действий;
• прохождение повышения квалификации по направлению работодателя и без отрыва от работы;
• другие критерии, установленные действующим коллективным договором.

1. Определение перечня работников, которых планируется уволить по сокращению штатов, и направление каждому персонально письменного уведомления о предстоящем сокращении или ознакомление каждого персонально под роспись с предупреждением об увольнении. Работник должен быть поставлен в известность минимум за 2 месяца до увольнения. Это общее правило, но статьи 292 и 296 ТК РФ предусматривают исключения. Если трудовой договор заключен на короткий срок (до 2 месяцев), работник предупреждается за 3 дня. Сезонные работники уведомляются минимум за 7 дней. Дни считаются в календарном исчислении. Срок исчисляется исходя из даты планируемого сокращения, указанного в приказе об этом.
2. Составление акта, если работник отказался подписывать предупреждение. Это нужно, прежде всего, работодателю. Такой документ следует составлять в присутствии работника и двух свидетелей, и он послужит доказательством надлежащего уведомления работника о предстоящем увольнении.
3. Выполнение требования закона о предложении другой вакантной должности. Порядок работодатель определяет сам, главное – правильно предложить, что подразумевает выполнение требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ:

• предлагаются все имеющиеся в наличии согласно штатному расписанию вакантные должности;
• предлагаются все имеющиеся в наличии работы, которые подходят под квалификацию увольняемого работника;
• предлагаются вакансии нижестоящих или нижеоплачиваемых должностей;
• предложенные вакансии и работы должны территориально находиться в местности, где сейчас работает человек, а если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, другими локальными актами или работодатель считает нужным – и в других местностях;
• разрешается предлагать временную должность (работу), которая освободилась в связи с нахождением работника в отпуске по уходу за ребенком (Письмо Роструда от 29.07.2009 № 2263-6-1);
• нельзя предлагать вакансии (работы), которые работник не может занимать (выполнять) по состоянию здоровью;
• если вакансий (работ) нет, об этом увольняемые работники также должны быть уведомлены.

Предложить вакансии можно в уведомлении об увольнении в связи с сокращением штата, а можно – отдельным письмом (уведомлением). Точное соблюдение порядка предложения вакансий (работ) предполагает направление уведомления всякий раз, как у работодателя появляется подходящая вакансия (работа). Делается это, пока не истечет 2-месячный срок предупреждения и работник, соответственно, будет уволен. Разумеется, если сотрудник согласился с предложением, он оформляется на новую должность (работу) и сокращению (увольнению) уже не подлежит.

1. Определение перечня работников, которые пожелали или согласились уволиться до истечения 2-месячного срока после уведомления. Таких работников можно уволить сразу (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однако им обязательно выплачивается их средний заработок за дни, оставшиеся до истечения 2-месячного срока. Такая выплата – дополнительная, она идет сверх других причитающихся выплат, но учитывается в расчете зарплаты.
2. Уведомление профсоюза и службы занятости о сокращении штатов (ст. 82 ТК РФ, ст. 25 Закона о занятости населения). Это делается в письменной форме минимум за 2 месяца до предстоящего дня увольнения работников, а если речь идет о массовом увольнении – минимум за 3 месяца. К уведомлениям обязательно прикладывается, среди прочего, проект приказа о предстоящем увольнении, поэтому такой документ уже должен быть подготовлен.
3. Уведомление других органов. Здесь все индивидуально, учитывая характер деятельности работодателя и особенности увольняемых работников. Например, ст. 269 ТК РФ обязывает в случае увольнения несовершеннолетних получить согласие на это трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
4. Издание приказа об увольнении. Документ составляется по установленной форме: Т-8 или Т-8а. Исходя из структуры и содержания форм, предполагается, что в отношении каждого увольняемого сотрудника издается свой приказ. С приказом увольняемый сотрудник знакомится в день увольнения.
5. Подготовка расчетов компенсаций и других выплат. Это задача бухгалтерии. Ко дню увольнения должны быть подготовлены справка о зарплате работника за два последних года и документ о сведениях, направленных в Пенсионный фонд за весь период работы.
6. В день увольнения работник знакомится с приказом, заполняется его личная карточка, оформляется записка-расчет, вносятся записи в трудовую книжку и книжка выдается на руки работнику, если есть ее бумажный вариант (сейчас активно внедряется электронный формат). По просьбе (заявлению) работника работодатель выдает копии запрошенных документов, связанных с работой.
7. В последний рабочий день бухгалтерия должна обеспечить выдачу:

• текущей зарплаты (неполученных остатков за отработанное время);
• компенсации за неиспользованный отпуск (если полагается);
• других выплат, предусмотренных ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ;
• выходного пособия – среднемесячного заработка или большей суммы, предусмотренной коллективным или трудовым договором.

Права сотрудника при сокращении штата предусматривают сохранение за ним среднемесячного заработка в течение 2 месяцев (для некоторых категорий – в течение 3 месяцев) после увольнения, но до нового трудоустройства. Выплаты производятся за счет работодателя. Чтобы претендовать на полный объем причитающихся после увольнения выплат, уволенному работнику нужно в течение 2-х недель встать на учет биржи труда и не быть трудоустроенным в течение 3 месяцев.

Если сотрудник считает, что работодатель нарушает его права, то действия и решения последнего можно обжаловать. Обращаются в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру – в зависимости от ситуации. И, конечно, возможно обжалование в судебном порядке.

Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников

Предлагаемая пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов на 2026 год и образцы документов разработаны с учетом действующего законодательства. Но в статье рассматривается общая схема расторжения трудовых договоров, она может дополняться в зависимости от документации, утвержденной работодателем для внутреннего пользования.

Шаг 1. Издаем приказ

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

• решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
• приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
• сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
• ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения берут следующие цифры (пункт 1 положения, утвержденного постановлением Совета Министров №99 от 05.02.1993):

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более в течение 60 календарных дней;
• 500 и более в течение 90 календарных дней.

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Таблица №2

Общество с ограниченной ответственностью «Пион» ПРИКАЗ 15 сентября 2026 года № 56 Санкт-Петербург О сокращении штатной численности На основании решения собственников Общества с ограниченной ответственностью «Пион» от 10.09.2026 № 7, в целях оптимизации штатной численности Общества с ограниченной ответственностью «Пион», приказываю: 1. С 01.01.2026 сократить количество штатных единиц общества (Приложение № 1). 2. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности (Приложение № 2). 3. Председателю комиссии: 3.1. Подготовить уведомления о сокращении штатной численности Общества с ограниченной ответственность «Пион» и предстоящем увольнении работников, замещающих сокращаемые должности, в срок до 21.09.2026. 3.2. Уведомить всех работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности, под подпись в срок до 30.09.2026. 3.3. Письменно предложить всем работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штатной численности, все имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные им по состоянию здоровья. 3.4. Подготовить проекты нормативных актов о расторжении трудовых договоров с сокращаемыми работниками в срок до 25.12.2026. 4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. Генеральный директор А.В. Воронов

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение численности сотрудников приведет к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

Учтите, если в организации нет профсоюза, но сотрудник вступил в ряды другого представительного органа работников, необходимо уведомлять о планируемом расторжении трудового договора ту организацию.

Таблица №3

Общество с ограниченной ответственностью «Пион» исх. от 15.09.2026 № 10-20/123 Председателю профсоюзного комитета М.В. Баранову О сокращении штатной численности В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомляем о проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников на основании приказа ООО «Пион» от 15.09.2026 № 56. В связи с сокращением численности и штата планируется расторжение трудовых договоров 31.12.2026 с работниками согласно приложению. Генеральный директор А.В. Воронов

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке. Сроки направления такие же, как и для профсоюза. Только для ИП есть отличия — срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей.

По закону, порядок действий по сокращению должности в штатном расписании отличается. Если фактически никого не увольняют, направлять уведомления в профсоюз и службу занятости не надо.

Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа). До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Однако 13 апреля 2026 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации (см. постановление правительства №486 от 12.04.2026). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а также о возможных расторжении трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2026 года.

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращаются одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. По статье 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

• семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
• единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
• работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у этого работодателя;
• чернобыльцы;
• супруги военнослужащих и др.

Нельзя сокращать штат сотрудников, допущенных к государственной тайне.

Работодатель вправе расширить список исключений, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения. Причем процедура сокращения должности и уведомления работника предполагает, что факт предупреждения подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем сумеет восстановиться на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель направляет ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. Но помните, что сотрудники должны ознакомиться с фактом предстоящего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Таблица №4

Общество с ограниченной ответственностью «Пион» (ООО «Пион») инженеру А.В. Иванову УВЕДОМЛЕНИЕ 25.09.2026 № 17 О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата Уважаемый Александр Васильевич! В связи с проводимыми в ООО «Пион» организационно-штатными мероприятиями, было принято решение о сокращении численности и штата работников (приказ от 15.09.2026 № 56). В связи с этим предупреждаем, что замещаемая Вами штатная должность инженера службы эксплуатации сокращается с 01.01.2026. Напоминаем, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Одновременно уведомляем Вас, что согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор можно расторгнуть с Вашего согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае Вам выплатят дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если Вы согласны на увольнение до истечения срока уведомления, просим сделать соответствующее письменное заявление. Генеральный директор А.В. Воронов Уведомление получил А.В. Иванов

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. Если в период уведомления у работодателя высвободятся новые вакантные должности, они тоже предлагаются. Если этого не сделать, работник через суд потребует восстановления на работе, т.к. сокращение штатной единицы произведено с нарушением закона.

Факт предложения имеющихся вакансий фиксируют письменно. Если работник отказывается от предложения, его отказ тоже фиксируют в письменной форме. Если он отказывается подписывать бумаги, составляйте акт. В дальнейшем он понадобится вам в суде для доказательства соблюдения всех норм закона.

Таблица №5

Общество с ограниченной ответственностью «Пион» (ООО «Пион») инженеру А.В. Иванову УВЕДОМЛЕНИЕ 25.09.2026 № 17 О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата Уважаемый Александр Васильевич! В связи с проводимыми в ООО «Пион» организационно-штатными мероприятиями, было принято решение о сокращении численности и штата работников (приказ от 15.09.2017 № 56). В связи с этим предупреждаем, что замещаемая Вами штатная должность инженера службы эксплуатации сокращается с 01.01.2026. В соответствии с требованиями статей 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации, информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 25.09.2026, на которые Вы можете быть переведены с Вашего письменного согласия: № п/п Наименование должности Размер оклада, руб. 1 Оператор производственной линии 25 000 2 Сторож на складе 19 000 3 Экспедитор 28 000 В случае Вашего отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор с Вами от 01.04.2018 № 35 прекратится по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления, в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством. Напоминаем, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Одновременно уведомляем Вас, что согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор можно расторгнуть с Вашего согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае Вам положена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если Вы согласны на увольнение до истечения срока уведомления, просим сделать соответствующее письменное заявление. Генеральный директор А.В. Воронов Уведомление получил А.В. Иванов

Таблица №6

№ п/п	Наименование должности	Размер оклада, руб.
1	Оператор производственной линии	25 000
2	Сторож на складе	19 000
3	Экспедитор	28 000

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение учитывают в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодателю надо получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его разрешено не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника работодатель в трехдневный срок обязан провести консультации с профсоюзом и найти компромиссное решение. Эти переговоры обязательно оформляют протоколом.

Хотя мнение профсоюза носит консультативный характер, а окончательные решения остаются за работодателем, мнение профсоюза нельзя проигнорировать, иначе возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, потому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки.

Кого нельзя сокращать

• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
• одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала разрешается сокращать, в том числе пенсионеров. Компенсация и иные суммы при сокращении штата им выплачивают на общих условиях.

Выплаты

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может стать выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета денежной компенсации

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику начислят компенсацию в связи с сокращением, назовем его Y.

В последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X + Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не найдет новую работу (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем, как произвести начисление).

Далее если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости, но так и не трудоустроен, орган занятости вправе принять решение о необходимости начисления третьей компенсации. В таком случае бывший сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации и человек уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется по статье 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность начать поиск новой работы как можно раньше без потерь в финансовом плане.

Схематично пошаговая инструкция по сокращению сотрудников в 2026 году выглядит так:

Штраф за нарушения

За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.

Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.

Ответы на частые вопросы о сокращении штата

Вопрос: Какие выплаты положены работнику при сокращении штата?
Ответ: Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев.

Вопрос: За сколько месяцев нужно уведомить работника о сокращении?
Ответ: Работодатель обязан уведомить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вопрос: Можно ли сократить беременную женщину?
Ответ: Нет, увольнение беременной женщины по сокращению штата запрещено Трудовым кодексом РФ.

Вопрос: Что делать, если работодатель не предлагает вакансии при сокращении?
Ответ: Работодатель обязан в письменной форме предлагать работнику все имеющиеся вакантные должности. Если этого не сделано, увольнение может быть признано незаконным.

Вопрос: Какие категории работников имеют преимущественное право остаться на работе?
Ответ: Преимущество имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также семейные при наличии двух и более иждивенцев, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории.

Вопрос: Нужно ли уведомлять службу занятости о сокращении?
Ответ: Да, работодатель обязан письменно сообщить в органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников не позднее чем за два месяца.

Вопрос: Какой размер выходного пособия при сокращении?
Ответ: Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка работника.

Вопрос: Можно ли уволить пенсионера по сокращению штата?
Ответ: Да, пенсионеры могут быть уволены по сокращению штата на общих основаниях, но с соблюдением всех процедур и выплат.

Вопрос: Что делать, если работодатель заставляет написать заявление по собственному желанию при сокращении?
Ответ: Это незаконно. Вы имеете право отказаться и требовать соблюдения процедуры сокращения с выплатой всех положенных компенсаций.

Вопрос: Какой срок исковой давности по спорам об увольнении по сокращению?
Ответ: Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.