Сокращение штата: кого можно уволить, порядок и выплаты

Памятка: ключевые шаги при сокращении штата

1. Издайте приказ о сокращении численности или штата.
2. Утвердите новое штатное расписание.
3. Определите список сотрудников, попадающих под сокращение.
4. Проверьте, кто имеет преимущественное право остаться.
5. Убедитесь, что не сокращаете защищенные категории работников.
6. Уведомите каждого работника под роспись за 2 месяца.
7. Предложите все подходящие вакансии.
8. Уведомите службу занятости о предстоящем сокращении.
9. Подготовьте приказы об увольнении.
10. Произведите полный расчет: зарплата, компенсация за отпуск, выходное пособие.
11. Выдайте трудовые книжки и справки о доходах.
12. Сохраните документы, подтверждающие процедуру сокращения.

Как провести сокращение численности или штата

Для того чтобы провести процедуру сокращения численности или штата, работодателю необходимо:

• издать соответствующий приказ;
• определить, кого сокращать нельзя;
• оценить преимущественное право;
• уведомить работника, службу занятости и профсоюз (если есть);
• предложить работнику подходящие вакансии;
• оформить увольнение;
• выплатить работнику все положенные суммы.

Приказ о сокращении численности (штата)

• причины сокращения численности (штата);
• должности, подлежащие сокращению;
• ответственных за проведение процедуры сокращения;
• сроки проведения мероприятий по сокращению;
• другую необходимую информацию.

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
• работников, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дата увольнения переносится);
• работника в период приостановления действия трудового договора.

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

работников, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дата увольнения переносится);

Помимо случаев, прямо предусмотренных в законе, существуют и другие нераспространенные ситуации, когда уволить по сокращению нельзя. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ).

ст. 179 ТК РФ
При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ().

• при сокращении численности. Из нескольких работников необходимо выявить тех, кого оставить на работе;
• при сокращении численности или штата, если несколько работников претендуют на одну вакансию (Определение Верховного Суда РФ от 25.01.2026 № 53-КГ20-23-К8).

при сокращении численности. Из нескольких работников необходимо выявить тех, кого оставить на работе;

Если вы, сокращая штат, исключили все вакансии (и они не появятся на протяжении всей процедуры до увольнения сотрудников), то оценивать преимущественное право необязательно. Это связано с тем, что должностей с аналогичным функционалом не остается. Так как увольняются все работники, занимающие одинаковую должность, незачем сравнивать их квалификацию и при необходимости учитывать другие критерии.

Работник трудился в должности заместителя генерального директора по инвестиционному анализу. Был уволен по сокращению. Посчитав увольнение незаконным (работодатель нарушил порядок увольнения и не оценил преимущественное право), он обратился в суд.

• признать незаконным увольнение по сокращению;
• восстановить свою кандидатуру на работе в прежней должности.

Данных, указывающих на нарушение работодателем установленного порядка увольнения, не установлено. Оснований для выяснения преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, поскольку должность заместителя генерального директора по инвестиционному анализу, которую занимал истец, была единственной в штатном расписании.

Обратите внимание! Оценка преимущественного права проводится работодателем самостоятельно. Процедуру может провести один работник, например генеральный директор или руководитель отдела кадров. При этом, чтобы избежать обвинений в субъективности, рекомендуем создать комиссию по оценке преимущественного права при сокращении и оформить результаты оценки.

ст. 179 ТК РФ
Если в ходе оценки преимущественного право выяснилось, что производительность труда и квалификация работников равны, то право остаться на работе получает ():

• семейный работник (при наличии как минимум двух иждивенцев);
• единственный кормилец в семье;
• работник, получивший во время работы в организации трудовые увечья или профзаболевания;
• работник, направленный на повышение квалификации без отрыва от работы;
• инвалид ВОВ или участник боевых действий по защите Отечества;
• родитель, имеющий ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Закона № 53-ФЗ, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ;
• сотрудник, которому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии);

работник, получивший во время работы в организации трудовые увечья или профзаболевания;

работник, направленный на повышение квалификации без отрыва от работы;

родитель, имеющий ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Закона № 53-ФЗ, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ;

сотрудник, которому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии);

пп. 1, 2 ч. 1 ст. 13 п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1
Преимущественное право может быть предоставлено не только Трудовым кодексом, но и другими федеральными законами. Например, такое право имеют те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (,).

Обратите внимание! Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды могут прийти к выводу, что работодатель нарушил порядок увольнения.

Работодатель провел процедуру сокращения штата. При увольнении он не учел производительность труда и квалификацию сотрудников и оставил на работе женщину в разводе – единственную кормилицу в семье. Сокращенный работник посчитал, что его права нарушены и обратился в суд.

• признать увольнение по сокращению незаконным;
• восстановить свою кандидатуру на работе в прежней должности;
• взыскать компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

Работодатель не разрешил вопрос об оценке производительности труда и квалификации работников. Сотрудница в соответствии с протоколом комиссии работодателя признана обладающей преимущественным правом ввиду того, что находится в разводе, имеет иждивенца, является единственным работающим членом семьи, имеющим самостоятельный заработок, без учета обстоятельств производительности труда и квалификации работников. При этом оценка не может ограничиваться лишь сравнением характеристик. Работодатель обязан учитывать и иные параметры, при которых производительность труда, дисциплинированность, умение работать в коллективе имеют существенное значение.

Кого и как нужно уведомить о сокращении

О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить:

Приказом Минтруда России от 26.01.2026 № 24 абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости
1. Центр занятости. Уведомления составляется по форме, утвержденной. Срок направления — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, при массовом сокращении — не позднее чем за три месяца ().

2. Профсоюз (если он есть). Срок уведомления — не позднее чем за два (при массовом увольнении — не позднее чем за три) месяца до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

ч. 2 ст. 82 ТК РФ ч. 5 ст. 373 ТК РФ
Обратите внимание, в случае сокращения работников — членов профсоюза необходимо дополнительно учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (). Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения (). Если срок не соблюден, то увольнение могут признать неправомерным.

ч. 2 ст. 180 ТК РФ
Уведомление вручается лично под подпись (). Рекомендуем включить в уведомление специальную отметку о вручении документа, чтобы впоследствии была возможность подтвердить в суде порядок проведения процедуры сокращения.

Доклад о профилактике нарушений (утв. Рострудом) ч. 2 ст. 180 ТК РФ
Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт об отказе от подписи (). Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении. Срок уведомления – не менее чем за два месяца до увольнения ().

• сезонные работники — не менее чем за семь календарных дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
• работники по срочному трудовому договору до двух месяцев — не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

сезонные работники — не менее чем за семь календарных дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

работники по срочному трудовому договору до двух месяцев — не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Как предложить работникам подходящие вакансии

п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2026)
Вакансии необходимо предложить всем сокращаемым работникам ().

• работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
• это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
• вакансия должна быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

вакансия должна быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

179 ТК РФ п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2026)
В случаях, когда несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решение принимается с учетом статьи ().

ч. 3 ст. 81 ТК РФ
Если работник согласен на перевод при сокращении, то согласие оформляется письменно (). Если у работодателя нет подходящих вакансий, то это также отражается в уведомлении.

ст. 84.1 ТК РФ
Увольнение по сокращению оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям (). Необходимо:

• издать приказ по унифицированной форме № Т-8 или иной утвержденной форме;
• внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения);
• внести информацию в сведения о трудовой деятельности.

Таблица №1

Готовое решение: Как оформить увольнение работника Как оформить приказ об увольнении и внести в трудовую книжку соответствующую запись; как заполнить форму СТД-Р, личную карточку при увольнении сотрудника и табель учета рабочего времени при увольнении работника; к каким рискам приводят нарушения при увольнении.

Какие выплаты полагаются работнику при сокращении

Выплаты, которые полагаются работнику при сокращении, можно поделить на две категории.

1. Стандартные выплаты, на которые есть право у работника, вне зависимости от основания увольнения. К ним относятся:

• заработная плата (включая компенсационные и стимулирующие выплаты);
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск, если остались неотгуленные дни (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

2. Дополнительные выплаты, на которые у работников, увольняемых по сокращению, есть право:

• дополнительная компенсация выплачивается, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Компенсация рассчитывается исходя из размера среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается в день увольнения (ст. 178 ТК РФ);
• средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании заявления работника не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);
• средний заработок за третий месяц после сокращения выплачивается на основании заявления работника и решения службы занятости не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

дополнительная компенсация выплачивается, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Компенсация рассчитывается исходя из размера среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается в день увольнения (ст. 178 ТК РФ);

средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании заявления работника не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);

средний заработок за третий месяц после сокращения выплачивается на основании заявления работника и решения службы занятости не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Таблица №2

Готовое решение: Какие выплаты полагаются работникам при увольнении по сокращению Какие выплаты положены работнику при увольнении; как рассчитать при увольнении сотрудника компенсацию за отпуск и средний заработок; какие риски возможны в случае неосуществления положенных выплат сотруднику при увольнении.

Часто задаваемые вопросы о том, кого уволить по сокращению штата

Вопрос: Кого нельзя уволить по сокращению штата?
Ответ: Нельзя уволить беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми-инвалидами до 18 лет, а также работников, находящихся на больничном или в отпуске.

Вопрос: Имеют ли преимущественное право остаться на работе при сокращении?
Ответ: Да, преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также семейные при наличии двух иждивенцев, инвалиды боевых действий и другие категории.

Вопрос: Как определяется преимущественное право при сокращении?
Ответ: Работодатель создает комиссию, которая оценивает производительность труда, квалификацию, стаж и семейное положение каждого сотрудника.

Вопрос: Нужно ли предлагать вакансии при сокращении?
Ответ: Да, работодатель обязан предложить все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.

Вопрос: Какие выплаты положены при сокращении?
Ответ: Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний заработок на период трудоустройства (до 2-3 месяцев).

Вопрос: За сколько нужно уведомить работника о сокращении?
Ответ: Не менее чем за 2 месяца до даты увольнения под роспись.

Вопрос: Можно ли уволить пенсионера по сокращению штата?
Ответ: Да, пенсионеры увольняются на общих основаниях, но они имеют преимущественное право, если их квалификация выше.

Вопрос: Что делать, если работник не согласен с сокращением?
Ответ: Работник может обратиться в трудовую инспекцию или суд для обжалования увольнения.

Вопрос: Как оформить приказ о сокращении штата?
Ответ: Издается приказ об утверждении нового штатного расписания и исключении должностей, затем приказ об увольнении каждого сотрудника.

Вопрос: Влияет ли членство в профсоюзе на сокращение?
Ответ: Да, увольнение членов профсоюза требует учета мнения профсоюзного органа.