Сокращение штата: основания, инструкция и гарантии для работников

Памятка: ключевые шаги при сокращении штата

1. Издать приказ о сокращении штата и утвердить новое штатное расписание.
2. Определить сотрудников, которых нельзя уволить по закону.
3. Провести анализ преимущественного права на оставление на работе.
4. Персонально уведомить каждого сотрудника под роспись за 2 месяца.
5. Уведомить профсоюз (при наличии) и службу занятости.
6. Предложить все имеющиеся вакансии, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые.
7. Оформить увольнение приказом и внести запись в трудовую книжку.
8. Произвести полный расчет: зарплату, компенсацию за отпуск, выходное пособие.
9. Выплатить средний заработок на период трудоустройства (до 2-3 месяцев).
10. Проверить возможность досрочного увольнения с согласия работника.

Основания для сокращения штата

Решение о необходимости уменьшения численности персонала принимается компанией самостоятельно, в соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ и п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2. Для избежания возможных вопросов в суде о причинах увольнения сотрудников, важно грамотно обосновать принятое решение. Наиболее часто встречающиеся причины для сокращения штата включают в себя:

1. Низкий уровень рентабельности.
2. Финансовый кризис.
3. Ликвидация отдельных структурных подразделений компании.
4. Изменение технологических условий труда в организации, например, внедрение автоматизации определенных процессов с целью сокращения затрат на человеческие ресурсы.

Шаг 1. Приказ о сокращении

Форма приказа не имеет утвержденного стандарта и остается на усмотрение работодателя. В этом документе необходимо указать должности и количество штатных единиц, подлежащих сокращению.

Компания должна выдать приказ не менее чем за два месяца до предполагаемого сокращения.

Также в приказе можно утвердить членов комиссии, ответственных за сокращение, например, бухгалтера, заместителя директора и кадрового специалиста, которые будут заниматься документацией и увольнениями.

Шаг 2. Определение лиц, которых нельзя сокращать

Необходимо создать два перечня: с работниками, которые останутся в штате, и с теми, кого вы уведомите о предстоящем сокращении.

Шаг 3. Выбор сотрудников

Обсуждение каждого кандидата на увольнение коллегиально. Комиссия должна утвердить списки:

• работников, которых нельзя сокращать;
• сотрудников с преимущественным правом оставления на работе;
• кандидатов на увольнение;
• вакансий, которые будут предложены сокращаемым работникам.

Эти списки утверждаются протоколами комиссии. На данном этапе также определяется, будет ли увольнение массовым, что влияет на сроки уведомления центра занятости и профсоюза.

Шаг 4. Уведомление о сокращении штата сотрудникам

Уведомление работников о сокращении необходимо провести не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (согласно ч. 2 ст. 180 ТК).

Для некоторых категорий сотрудников установлены индивидуальные сроки уведомления. Сезонных работников следует уведомить не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК), а тех, у кого трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, — за не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК).

Шаг 5. Уведомление о сокращении штата профсоюзу и службу занятости

Уведомление о сокращении штата также направляется в службу занятости и профсоюз. Письменное уведомление органов занятости и первичной профсоюзной организации должно быть отправлено не позднее чем за 2 месяца (для индивидуальных предпринимателей — не позднее чем за 2 недели), а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за 3 месяца до даты увольнения конкретного работника.

Критерии массового увольнения устанавливаются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях.

Шаг 6. Предложение перейти на другую вакансию

Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен со списком свободных рабочих мест, и его подпись должна быть зафиксирована на данном списке.

В случае согласия работника на перевод, необходимо выдать приказ о переводе и прекратить процедуру сокращения в отношении данного сотрудника.

По истечении двух месяцев после уведомления о сокращении должны остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались увольняемые или которые не подходят им по квалификационным требованиям.

Шаг 7. Оформить увольнение сотрудников

Порядок увольнения по сокращению штата или численности аналогичен обычному. Приказ об увольнении оформляется на унифицированной форме № Т-8 для одного сотрудника или форме № Т-8а для нескольких сотрудников.

Предприятие вправе использовать любую форму приказа, при условии ее утверждения локальным нормативным актом.

На основании приказа вносятся соответствующие записи в трудовые книжки, которые выдаются сотрудникам в последний рабочий день вместе с положенными им выплатами и компенсациями.

Шаг 8. Расчет с сотрудниками

Выполните окончательный финансовый расчет с сотрудником, включая не только заработную плату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный оплачиваемый отпуск, но и следующие выплаты:

• Выходное пособие, размер которого, как правило, определяется как средний заработок за месяц.
• Средний заработок за период поиска новой работы, но не превышающий двух месяцев (в случаях, требующих исключительного рассмотрения, за три месяца).
• Выходное пособие должно быть выплачено всем увольняемым сотрудникам, включая тех, кто согласился досрочно расторгнуть трудовые договоры.

Дополнительная компенсация для этой категории сотрудников рассчитывается пропорционально времени, оставшемуся с момента фактического увольнения до установленной даты увольнения в уведомлении, предоставленном работодателем.

Кого нельзя сокращать

Существуют защищенные категории работников, которых нельзя уволить. В соответствии со статьей 261 ТК РФ при осуществлении мер по сокращению численности или штата из этого перечня исключаются:

1. Беременные женщины.
2. Матери детей до трех лет.
3. Одинокие матери или другие лица, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет.
4. Единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18 лет.
5. Родители или опекуны ребенка до трех лет в семье, где есть трое и больше малолетних детей, а второй родитель (опекун) не занят на работе.

Кроме того, увольнение невозможно для тех, у кого сохраняется рабочее место на время временного отсутствия. К таким работникам относятся те, кто находится на военных сборах, в длительных командировках или на больничном. Процедура сокращения в их отношении начинается после их возвращения на рабочее место.

Исходя из положений статьи 179 ТК РФ преимущество сохранения рабочего места предоставляется сотрудникам, обладающим семейными обязательствами и принадлежащим социально уязвимым категориям, а именно:

1. Работникам, обеспечивающим средства к существованию двух и более иждивенцев.
2. Лицам, в семье которых отсутствует другой работающий член семьи.
3. Сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в период трудовой деятельности у данного работодателя.
4. Инвалидам, участвовавшим в боевых действиях.
5. Работникам, повышающим свою квалификацию без прекращения трудовой деятельности по направлению от работодателя.
6. Родителям детей до 18 лет, если второй родитель является мобилизованным, контрактником в Вооруженных Силах или добровольцем.

Гарантии работникам при сокращении

В соответствии с законом предусмотрены дополнительные выплаты для работников, подпадающих под сокращение.

Если сотрудник не нашел другую работу

Если работник в течение второго месяца после увольнения не находит новую работу, ему может быть предоставлен дополнительный среднемесячный заработок со стороны работодателя. В определенных случаях, по решению центра занятости, такая выплата может быть предоставлена бывшему сотруднику и за третий месяц безработицы после сокращения. Компенсация за третий месяц выплачивается, если работник зарегистрировался в центре занятости в течение 14 рабочих дней после сокращения. Для получения выплаты работник должен подать заявление работодателю в течение 15 календарных дней после завершения предыдущего месяца, в котором он не смог найти работу. Работодатель обязан перечислить сумму работнику в течение 15 календарных дней после подачи заявления.

Досрочное увольнение

В случае досрочного увольнения, если стороны трудового договора согласны, организация может сократить сотрудника не через два месяца, а раньше. Например, если сотрудник уже нашел другую работу и согласен уволиться, работодателю не придется начислять компенсацию за неиспользованный отпуск за два месяца. В таком случае сотруднику предоставляется дополнительная выплата, размер которой рассчитывается как средний заработок за оставшиеся дни до увольнения. Например, если сотрудника увольняют 15 июня 2026 года вместо 30 июня, ему выплачивается средний заработок за 12 рабочих дней до сокращения. Если до дня увольнения остается много времени, а работа для сотрудника отсутствует, работодателю более выгодно объявить простой по внутренним причинам. В таком случае ему придется выплатить не полную зарплату, а 2/3 среднего заработка за время простоя.

Где обучить кадровика

Например курс Трудовое право и кадровое делопроизводство на предприятии. Квалификация: Специалист по кадрам. Обучение в кратчайшие сроки, с выдачей документа

Часто задаваемые вопросы о сокращении штата

Вопрос: Какие документы подтверждают законность сокращения штата?
Ответ: Основанием служит приказ руководителя с обоснованием изменения штатного расписания, утвержденное новое штатное расписание и документы, подтверждающие экономическую или организационную необходимость.

Вопрос: Можно ли сократить сотрудника, находящегося на больничном?
Ответ: Нет, увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено законом.

Вопрос: Какие выплаты положены при сокращении?
Ответ: Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний заработок на период трудоустройства (до двух месяцев, в исключительных случаях — до трех).

Вопрос: Какой срок уведомления о сокращении?
Ответ: Работника необходимо предупредить персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вопрос: Кого нельзя уволить по сокращению штата?
Ответ: Беременных женщин, женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с ребенком до 14 лет, работников в отпуске или на больничном.

Вопрос: Что делать, если работодатель не предлагает вакансии при сокращении?
Ответ: Это нарушение процедуры. Работодатель обязан предложить все подходящие вакансии, имеющиеся в данной местности.

Вопрос: Имеет ли преимущественное право остаться на работе?
Ответ: Да, преимущество имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также семейные и другие категории, указанные в законе.

Вопрос: Можно ли оспорить сокращение в суде?
Ответ: Да, работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или трудовой книжки.

Вопрос: Обязательно ли уведомлять службу занятости о сокращении?
Ответ: Да, работодатель обязан уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца до увольнения, а при массовом сокращении — за три месяца.

Вопрос: Что такое досрочное увольнение при сокращении?
Ответ: Это увольнение до истечения двухмесячного срока с письменного согласия работника и с выплатой дополнительной компенсации.