Сокращение штата работников: за сколько уведомить о массовом увольнении

Краткая памятка: ключевые шаги при массовом сокращении

1. Проверьте, подпадает ли ваше сокращение под критерии массового.
2. Издайте приказ о предстоящем сокращении штата.
3. Уведомите службу занятости за три месяца.
4. Уведомите профсоюз (если есть) за три месяца.
5. Вручите каждому работнику уведомление под роспись за два месяца.
6. Предложите работникам вакантные должности (при их наличии).
7. Составьте акты об отказе от подписи, если работник не расписывается.
8. Подготовьте документы для выплаты выходных пособий.
9. Проведите окончательный расчет в день увольнения.
10. Выдайте трудовые книжки или сведения о трудовой деятельности.
11. Уведомите службу занятости о фактическом увольнении в течение 3 рабочих дней.
12. Храните все уведомления и акты не менее 5 лет.

Массовое увольнение. Что это такое?

Сокращение численности (штата) – это специальная процедура, порядок которой прописан в Трудовом кодексе РФ.

Высвобождение – это специальный термин, который используют в некоторых правовых актах, чтобы обозначить процедура увольнения работников.

В Постановлении указывается, что существуют два основных критерия массового увольнения:

• показатель численности увольняемых работников;
• определенный календарный период, в течение которого это увольнение произошло.

• ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью 15 сотрудников и более;
• сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 220 и более человек в течение 60 календарных дней;
• сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Критерии массового увольнения также могут определяться в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях. Примеры тарифных соглашений можно найти онлайн.

Зачем вообще определять, является ли увольнение массовым? Нужно это, чтобы не нарушить установленный порядок увольнения. В статье 82 Трудового кодекса РФ есть отдельные требования к работодателям на случай, если сокращение штата может привести к массовому увольнению – отдельные сроки уведомления службы занятости и профсоюза. Если требования не были выполнены, увольнение может быть признано незаконным.

Считаете, что вас незаконно уволили? Чтобы убедиться в этом и проверить свои шансы, будет рады проконсультировать. Ничего сложного: заполните инструкцию «Оспорить незаконное увольнение» на нашем сайте, чтобы получить квалифицированный ответ на ваши вопросы. Мы зададим несколько вопросов, чтобы лучше понять ситуацию, и свяжемся с вами в ближайшее время.

Федеральные и отраслевые критерии

Как работодателю понять, сколько человек при массовом сокращении штата можно уволить, не превысив нормативных критериев? Сложность заключается в том, что в ТК РФ напрямую эти критерии не прописаны. Установлено общее правило:

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Такие критерии устанавливаются с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе.

Региональные отраслевые соглашения можно изучить на официальных сайтах областных профсоюзов. Например, в Татарстане в сфере образования действуют критерии:

В соглашении между столичными работодателями, Правительством Москвы и профсоюзами установлены следующие показатели численности увольняемых за определенные промежутки времени (критерии массового увольнения):

Территориальные соглашения размещаются на сайтах администраций МО и других территориальных единиц.

Если в соглашениях критерии не установлены или истек срок их действия, используется общий подход:

Если критерии превышены, работодателю необходимо уведомить профсоюз и центр занятости в установленные сроки.

Контроль государства за массовым увольнением

На практике работодатель в первую очередь решает коммерческие задачи: по сокращению и модернизации производства, изменению масштабов и характера технологических процессов и т. д. Тот факт, что в результате его действий с частью сотрудников одномоментно придется расстаться, имеет для него второстепенное значение и теряется на фоне более глобальных финансовых и организационных проблем.

В такой ситуации государство взяло на себя функцию защиты прав работников, массово увольняемых в связи с реорганизацией, ликвидацией, модернизацией производства и по иным причинам. Чтобы сгладить негативные последствия массового высвобождения работников в короткий промежуток времени и ограничить темп роста безработицы, законодатели нормативно зафиксировали критерии массового увольнения.

Решением проблем занятости высвобождаемых работников занимаются совместно органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов или иных представительных органов, уполномоченных работниками. Они разрабатывают и реализуют мероприятия по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий массово увольняемым работникам, определяют источники финансирования.

• Самоучитель по 1С Бухгалтерии 8.3;
• Самоучитель по 1С ЗУП 8.3.

От работодателей требуется контролировать эти критерии и уведомлять необходимые структуры в более ранние сроки (по сравнению с обычными увольнениями).

Уведомительные обязанности работодателей

Если в компании есть профсоюзный орган, работодатель обязан заблаговременно уведомить его о предстоящем массовом увольнении.

При принятии решения о массовом сокращении численности или штата работников организации/ИП и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом первичной профсоюзной организации не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Закон требует, чтобы работодатели уведомили в этот же срок и службу занятости населения:

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения (ст. 53 Федерального закона «О занятости населения в РФ» от 12.12.2026 N 565-ФЗ).

Как правильно сокращать численность или штат

Сокращение численности означает, что вы увольняете сотрудников, которые занимали определенную должность (одну). У вас был пять специалистов по снабжению, а теперь вы решили оставить только двух. Сокращение штата – это, когда вы решаете полностью убрать какую-то должность и уволить всех сотрудников. То есть вам больше не нужны специалисты по снабжению и вы хотите уволить всех пятерых.

Перед началом процедуры сокращения сотрудников, работодатель обязан уведомить соответствующий профсоюз.

В соответствии с пунктом 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата организации (ИП) и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в профсоюз не позднее чем за два месяца до начала сокращения.

Если сокращение численности или штата может привести к массовому увольнению, то работодатель обязан уведомить профсоюз за три месяца до начала проведения сокращения работников.

Работник является членом профсоюза? Тогда его увольнение в рамках сокращения численности или штата на предприятии возможно только с учетом мотивированного мнения органа профсоюза (статья 373 Трудового кодекса РФ).

Не позднее чем за два месяца до сокращения численности или штата работодатель обязан сообщить об этом в службу занятости.

Если сотрудников увольняет индивидуальный предприниматель, то уведомить службу занятости нужно за 2 недели до начала процедуры сокращения.

В соответствии с разъяснениями Роструда в компании могут одновременно сократить численность и штат. Например, вы увольняете троих (из пяти) специалистов по снабжению (это сокращение численности) и сокращаете должность курьера и увольняете всех курьеров (сокращение штата). В приказе работодателю должен будет указать, какая должность сокращается и сколько работников будет сокращено.

Обратите внимание: не будет считаться увольнением по сокращению штата ситуация, когда одних сотрудников вы уволили, так как сократили определенную должность, а затем ввели другую должность с аналогичным набором прав и обязанностей. В таком случае уволенные работники имеют право оспорить свое увольнение.

Порядок процедуры

ТК РФ обязывает работодателя четко следовать процедуре массового сокращения, нарушение законодательных требований влечет различные меры ответственности. Алгоритм действий руководства предприятия при массовом сокращении штата будет следующим:

• определение необходимости для проведения процедуры сокращения – закрытие предприятия или отдельных производственных участков, реструктуризация производства и т.д.;
• выявление критериев массового сокращения;
• издание распорядительного приказа по предприятию не позднее трех месяцев до фактического увольнения, ознакомление сотрудников с приказом;
• направление уведомления в территориальную службу занятости населения в срок не позднее трех месяцев до сокращения;
• определение категорий граждан, которые не могут быть сокращены либо обладают преимуществом при сохранении рабочего места;
• вручение каждому увольняемому сотруднику письменного уведомления о сокращении не позднее двух месяцев до даты расторжения трудового контракта;
• выплата гарантированных компенсаций каждому сотруднику;
• издание приказа об увольнении и выдача трудовой книжки с соответствующей записью.

Рассмотрим специальные нюансы отдельных этапов массового увольнения по сокращению.

Составление приказа

Юридическим основанием для массового сокращения персонала является издание на предприятии распорядительного приказа. Этот документ будет определять:

• сроки проведения процедур;
• причины массового сокращения штата работников;
• перечень лиц, ответственных за проведение мероприятий;
• порядок уведомления органа занятости и каждого сотрудника;
• перечень лиц, подпадающих под сокращение;
• порядок выплаты компенсационных пособий при массовом сокращении;
• иные юридически значимые решения.

Если на предприятии или в сфере деятельности функционирует профсоюз, все юридически значимые действия работодателя должны быть согласованы с ним. При возникновении споров назначаются согласительные комиссии с участием представителей персонала.

Документы

Рассмотрим, какие документы нужно оформить в процессе массового сокращения сотрудников. Помимо приказа по предприятию работодателю нужно подготовить:

• письменное уведомление в адрес местной службы занятости с указанием количества и перечня сокращаемых должностей и сотрудников;
• штатное расписание, которое предусматривает структуру предприятия после сокращения;
• письменное уведомление для каждого сотрудника с предложением вакантных должностей, если это возможно с учетом нового штатного расписания;
• приказ об увольнении каждого работника;
• трудовые книжки, в которые вносится запись об увольнении в связи с сокращением.

Если при оформлении документов на массовое сокращение будут допущены существенные нарушения ТК РФ, процедура может быть отменена по требованию прокуратуры, государственной трудовой инспекции или в судебном порядке.

Как уведомить работников

Работодатель должен издать приказ о готовящемся сокращении численности или штата. Работников необходимо уведомить не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Затем работодатель должен выяснить, каких сотрудников он не может уволить в связи с сокращением штата.

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка или детей до 3 лет;
• одиноких матерей, которые воспитывают малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида (до 18 лет);
• работников, которые воспитывают малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери или ребенка-инвалида (до 18 лет);
• работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

Затем работодателю нужно определить круг работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. В соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ в первую очередь это работники, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию.

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Преимущественное право оставления на работе закреплено и в отдельных федеральных законах. Так, преимущественное право на оставление имеют работники, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы.

Порядок информирования и бланки уведомлений

Уведомительные действия работодателей при массовых увольнениях включают:

1. Размещение информации на платформе «Работа в России» или иных, разрешенных для этих целей ресурсах, по форме 1 из Приказа Минтруда от 16.04.2026 N 195н — не позже чем за 3 месяца до увольнения работников. Для этого необходимо войти в личный кабинет работодателя: Форма включает 11 пунктов с информацией о работодателе, дате предполагаемого увольнения сотрудников, их количестве и иные необходимые сведения. На портале есть пошаговая инструкция по заполнению формы:
2. Информирование профсоюза и службы занятости по форме из Приложения N 1 к Постановлению Правительства N 99 (не позднее чем за три месяца до возможного массового увольнения). Извещать необходимо именно первичный профсоюзный орган, а не вышестоящие профсоюзные структуры (например, областной территориальный профсоюзный орган). По сотрудникам, не являющимся членами профсоюза, работодатель информировать профсоюз не обязан (Определение 6-го КСОЮ от 07.09.2026 N 88-19921/2026).
3. Сообщение в службу занятости о каждом высвобождаемом работнике (не позднее чем два месяца до увольнения). Эта форма включает сведения о конкретных сотрудниках, попавших под сокращение: ФИО, профессия, образование и иные сведения.
4. Уведомление работников, попадающих под сокращение. Специального бланка и правил при массовом увольнении не предусмотрено, поэтому применяются общие правила:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

О выплатах, положенных работникам при увольнении по сокращению численности или штата, рассказываем здесь

Как провести процедуру сокращения

После того, как вы издали приказ о готовящемся сокращении, уведомили сотрудников, определили, кто не может быть уволен в рамках сокращения, а также у кого есть преимущественное право на оставление, вы можете переходить к следующему этапу – предлагать работникам другой имеющейся работы (с учетом состояния его здоровья). Это может быть как работа, соответствующая его квалификации, так и нижеоплачиваемая работа. Можно предлагать вакансии в другой местности.

Обратите внимание: если вы были уволены по сокращению штата, однако работодатель в рамках процедуры сокращения не предлагал вам другие вакантные должности, то вы можете быть восстановлены на работе. Узнать подробнее о процедуре восстановления вы можете при заполнении инструкции «Оспорить незаконное увольнение». Ответьте на несколько простых вопросов и прокомментируйте ситуацию. Наши юристы свяжутся с вами в течение короткого времени и окажут бесплатную консультацию.

Если работник согласится, то его можно уволить до истечения срока предупреждения (2 месяца), выплатив компенсацию в размере пропорционально оставшемуся времени (часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Не забудьте о выплатах сотрудникам в случае увольнения по сокращению штата:

• выходное пособие (за первый месяц после увольнения работника);
• компенсация за неиспользованные дни отпуска;
• средний месячный заработок (если есть основания);
• единовременная компенсация (если есть основания).

Работник, который был уволен в рамках процедуры сокращения численности или штата, может обратиться к работодателю (не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения) за получением среднего месячного заработка за второй месяц после сокращения. Даже если работник нашел новую работу в течение второго месяца, работодатель обязан будет выплатить средний заработок за те дни, что работник не был трудоустроен.

Выплаты

Если сокращение происходит в районах Крайнего Севера, выплаты могут достигать шестимесячного размера средней зарплаты увольняемого сотрудника.

Возможные проблемы

Основные проблемы в процессе массовых сокращений связаны со следующими нюансами:

• несвоевременное уведомление органа занятости и каждого сотрудника (в этом случае процедура может быть признана незаконной и отменена);
• нарушение порядка предложения вакантных должностей, а также сокращение лиц, имеющих иммунитет от увольнения при прочих равных условиях;
• нарушение сроков и порядка выплат, поскольку массовое сокращение влечет обязанность единовременно выдать пособия большому количеству граждан.

При любых выявленных нарушениях органы прокуратуры и государственная трудовая инспекция вправе выносить предписания в адрес работодателя. При существенном нарушении интересов граждан процедура сокращения может быть отменена.

Штраф за отсутствие уведомлений

Несвоевременное информирование службы занятости наказывается предупреждением работодателя или штрафом по ст. 19.7 КоАП РФ.

Часто задаваемые вопросы о сроках уведомления при массовом сокращении

Вопрос: За сколько дней нужно уведомить работников о массовом сокращении?
Ответ: Не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Вопрос: Нужно ли уведомлять службу занятости о массовом сокращении?
Ответ: Да, обязательно, не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Вопрос: Какой документ подтверждает уведомление работника?
Ответ: Подписанное работником уведомление о предстоящем увольнении под роспись.

Вопрос: Можно ли сократить работника без предупреждения?
Ответ: Нет, это прямое нарушение трудового законодательства.

Вопрос: Что делать, если работник отказывается подписывать уведомление?
Ответ: Составить акт об отказе в присутствии двух свидетелей.

Вопрос: Какие выплаты положены при массовом сокращении?
Ответ: Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний заработок на период трудоустройства (до двух месяцев).

Вопрос: Распространяется ли уведомление за два месяца на всех работников?
Ответ: Да, на всех, включая совместителей и надомников.

Вопрос: Как уведомить профсоюз о массовом сокращении?
Ответ: Направить письменное уведомление не позднее чем за три месяца до начала увольнений.

Вопрос: Что считается массовым сокращением по закону?
Ответ: Увольнение 50 и более человек в течение 30 дней или 200 человек в течение 60 дней (в зависимости от отрасли).

Вопрос: Можно ли уволить беременную женщину при массовом сокращении?
Ответ: Нет, это запрещено законом, за исключением ликвидации организации.