Сотрудник при сокращении штата: что должен знать о правах, гарантиях и выплатах

Памятка: что нужно сделать сотруднику при сокращении

1. Проверьте законность уведомления о сокращении (сроки, форма).
2. Убедитесь, что вы не относитесь к категории лиц, которых нельзя сокращать.
3. Оцените свое преимущественное право на оставление на работе.
4. Потребуйте предложить все подходящие вакансии.
5. Подготовьте документы для получения выходного пособия.
6. Получите на руки трудовую книжку и все необходимые справки.
7. Встаньте на учет в центр занятости в течение двух недель.
8. Сохраните все документы, связанные с увольнением.
9. При нарушении прав обратитесь в трудовую инспекцию или суд.
10. Проконсультируйтесь с юристом для защиты своих интересов.

«Парламентская газета» выяснила, какие гарантии есть у сотрудников, увольняемых по инициативе предприятия

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году. Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ. «Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же. Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей. Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности. Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

• Беременной.
• Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
• Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
• Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
• Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
• Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

• Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
• Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
• Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
• Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
• Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
• Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

• Трудовую книжку.
• Справку о сумме заработка за два прошедших года.
• Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
• Справку 2-НДФЛ.
• Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Кира Стрельцова, партнер юридической компании «Казус»:

Причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в Трудовом кодексе. Среди наиболее понятных и безобидных — ликвидация работодателя, сокращение штата (официальное и надлежащим образом оформленное), смена собственника бизнеса (это применимо к увольнению отдельных категорий работников: руководителя, его зама, главного бухгалтера). Также работодатель может уволить сотрудника вследствие недостаточной квалификации последнего (что должно быть подтверждено результатами аттестации), неисполнения или грубого нарушения трудовых обязанностей, представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Весь перечень — в ТК.

При увольнении по инициативе работодателя повод всегда должен быть подтвержден документально: под каждое основание руководителем готовится соответствующий комплект документов, с которым работник должен быть ознакомлен.

Соглашение сторон — это наиболее часто используемый способ увольнения. Работодатель объявляет работнику о какой-либо причине (например, несоответствие квалификации работника занимаемой должности) и предлагает расстаться полюбовно, подписав соглашение о расторжении трудового договора «по взаимному согласию сторон».

В данной ситуации сотруднику необходимо помнить, что спорить с руководителем можно и нужно, потому что для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (что фактически происходит, но маскируется под соглашение сторон) руководителю потребуется проработанная документальная база по конкретному основанию: все факты ненадлежащего поведения либо недостаточной квалификации должны быть задокументированы предварительно. Если же таких документов работодатель не оформил и, по вашему мнению, быть их не может, то стоит отстаивать свои права и претендовать на увольнение по иной причине, которая сопровождается более высокими выходными выплатами для работника.

Если же вы соглашаетесь на расторжение трудового договора по соглашению сторон, то потребуется лишь составление такого соглашения.

По закону работник может уволиться в любой момент трудовой деятельности, предупредив об этом работодателя за две недели. При этом, аналогично сокращению под прикрытием увольнения по соглашению сторон, не стоит просто соглашаться на такое увольнение по просьбе работодателя без анализа всех вводных, иначе работник по незнанию может потерять причитающуюся ему часть выходных выплат.

Данный вид сокращения является очевидно незаконным и не урегулированным никакими нормативными актами. Если вы столкнулись с такой ситуацией, однозначно не стоит соглашаться на придание такому увольнению законного вида (по соглашению сторон или по собственному желанию).

Среди рассматриваемых способов сокращения, конечно, правомерным является только увольнение по основаниям, предусмотренным законодательством, когда юридическая форма соответствует фактической стороне отношений. Другими словами, увольнение по инициативе работодателя так и оформляется со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса, а не маскируется под какие-либо иные основания для расторжения трудового договора. В случае с увольнением в связи с сокращением штата (численности) работодатель должен соблюсти определенную процедуру для того, чтобы данный вид сокращения был законным: издать приказ о сокращении штата (численности), уведомить работника под роспись о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения, и так далее. Также увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в установленном законом размере. Все остальные способы являются маскировкой увольнения под благовидным предлогом.

Конечно, нет никакой статистики популярности применения перечисленных сценариев, но, по нашим наблюдениям, чаще всего просят уйти по собственному желанию. Как правило, незнание прав и законов, а также психологический фактор вроде страха, синдрома самозванца или нежелания ругаться делают свое дело, и сотрудник просто уходит.

Если думать только про деньги, то, очевидно, работодателю выгодно, чтобы сотрудник написал заявление по собственному желанию и ушел в закат. С другой стороны, есть понятие репутации и HR-бренда — это нематериальные активы, стоимость которых сложно посчитать, а в России компании их не ценят и даже о них не задумываются. Сотрудник уйдет, но потом расскажет 20 своим друзьям и на 50 следующих собеседованиях, как с ним обошлись. А если он вдруг какой-нибудь, даже нано-, инфлюенсер, то еще и опубликует пост в своем телеграм-канале, блоге, на странице в Facebook. Это будет значимым уроном для бренда компании: он долго строится, но одно непрофессиональное действие со стороны HR способно мгновенно его разрушить.

Помимо негативных последствий для бренда работодателя в данной ситуации, безусловно, не меньше страдает и сам сотрудник. Когда человека увольняют, он лишается потенциальной выгоды, определенной стабильности, а еще уверенности в себе, иногда — мотивации. Вокруг могут быть какие угодно обстоятельства, например, как сейчас, кризис. Чтобы минимизировать возможный будущий негатив со стороны сотрудника, компании нужно обойтись с ним по-человечески: во-первых, делать увольнение заранее — дать работнику возможность пережить ситуацию, спокойно выйти на рынок и начать искать новое место, во-вторых, проводить процедуру мягко с точки зрения профессиональной этики — без скандалов, крайне негативного фидбэка, чтобы человек быстрее восстановился, в-третьих, с выплатой компенсации. Тут важно отметить, что многое зависит и от поведения сотрудника. Если причина увольнения — его агрессия, давление или саботаж своих обязанностей, то и компания должна действовать по-другому.

Вернемся к вопросу выплаты компенсации работнику. Его можно решить, опираясь только на Трудовой кодекс, а можно добавить немного магии в виде силы переговоров и профессиональной этики.

Что касается ТК, при сокращении штата по статье или ликвидации компании сотруднику полагается среднемесячная заработная плата, причем его можно оставлять на рабочем месте два месяца. Если же потом будет предоставлена справка из центра занятости, то сотрудник получит еще один среднемесячный оклад. При увольнении по собственному желанию выплачиваются только отпускные. А модные сейчас вознаграждения в виде опционов — это чаще магические фантики, условия выплаты которых прописаны шрифтом восьмого кегля на английском языке и регулируются то ли английским правом, то ли понятийным кодексом вашей инвестиционной команды.

Переговоры приводят к более эффективным результатам, и сотрудник может уйти с несколькими окладами. Тут нет конкретных цифр: чаще всего это пара окладов, в случае хорошей поддержки и сопровождения, сильной переговорной позиции и профессионализма сотрудника цифра достигает двенадцати окладов.

Думаю, всем известен факт, что работодатель не может уволить беременную женщину или женщину в декрете, также к этой категории относятся одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — до 14 лет (соответственно, за исключением случаев ликвидации работодателя, когда увольняют всех сотрудников без исключения). Кроме этого, при сокращении штата выделяется категория работников, которые имеют преимущественное право сохранить рабочее место: работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности предпочтение должно отдаваться наиболее уязвимым слоям с точки зрения семейного статуса и состояния здоровья.

Между тем каждая ситуация уникальна, а дьявол, как мы знаем, в мелочах! Поэтому при малейших признаках неуверенности в своих знаниях лучше обратиться к специалисту хотя бы для поверхностной консультации, чтобы лучше понимать общую канву процесса увольнения и свои права в рамках данной процедуры.

Поддержка и сопровождение — это умный шаг, потому что никто из сотрудников по умолчанию не является специалистом в области увольнений. Вы оказываетесь в стрессовой, психологически нестабильной ситуации, когда на другой стороне мощный игрок, у которого больше опыта и штат юристов.

Я считаю, что за помощью нужно обращаться почти всегда, кроме случаев, когда вы работаете на начальных позициях — стажера, джуниора — и игра не стоит свеч: на разбирательства и переговоры вы потратите много времени, а получите в итоге не так уж и много. Также, если вы понимаете, что переговоры идут как по маслу и вас готовы уважать, идти на ваши условия и всячески с вами договариваться, стоит решать проблему самостоятельно. Во всех других случаях эмоции, паника и отсутствие знаний будут сильнее вас, и стоит заручиться поддержкой.

Дать один совет всем, кто прямо сейчас проходит процедуру увольнения, сложно, потому что каждый случай индивидуален и зависит от позиции, компании, индустрии, опыта. Если выбрать общее, то, во-первых, нужно составить портфолио: собрать всю аналитику, цифры и результаты, чтобы потом пользоваться этими данными для разговора с новым работодателем. Во-вторых, необходимо заручиться поддержкой и рекомендациями всех возможных людей: решить конфликты и уладить разногласия, если таковые существовали. В-третьих, изучите всю свою документацию, в том числе NDA, чтобы понять, что можно и нельзя делать после увольнения.

Потенциальные работодатели на сокращение на прошлом месте работы реагируют по-разному. Более консервативные думают, что ценного сотрудника компания никогда в жизни не сократила бы и не отпустила. Более прогрессивные открыто относятся к любым кандидатам, смотрят, скорее, на реальные результаты и полагаются на свою экспертизу и мнение. Главное — никогда не распространяйте ложную информацию и не говорите на интервью, что вы ушли сами, если это действительно было не так. Постарайтесь рассказать максимум правды в рамках своего NDA и деловой этики. Делайте акцент на ваших умениях, результатах и амбициях, а не на том, как несправедливо повел себя ваш работодатель.

Законодательство

В первую очередь вопрос сокращений регулирует Трудовой кодекс РФ. Среди других нормативных актов Ярослав Калинин, юрист, руководитель юридической компании «Ярослав и Ко», член Общественной палаты Ленинградской области, отмечает закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и постановление Госкомтруда СССР от 02.03.1988 № 113/6-64 «Об утверждении Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций».

К тому же, необходимо учитывать региональное законодательство и локальные нормативные акты, дополнила Оксана Васильева, к.ю.н., доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве РФ.

Часто задаваемые вопросы о сокращении штата

Вопрос: Какие выплаты положены сотруднику при сокращении?
Ответ: Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний заработок на период трудоустройства до двух месяцев.

Вопрос: Могут ли сократить беременную женщину?
Ответ: Нет, беременные женщины относятся к категории лиц, которых запрещено увольнять по сокращению штата.

Вопрос: Какой срок предупреждения о сокращении?
Ответ: Работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца.

Вопрос: Что делать, если работодатель не выплатил выходное пособие?
Ответ: Обратиться в трудовую инспекцию или в суд для взыскания положенных сумм.

Вопрос: Имеют ли право сократить пенсионера?
Ответ: Да, пенсионеры сокращаются на общих основаниях, но имеют преимущественное право на оставление на работе при равной квалификации.

Вопрос: Какие документы нужно получить при увольнении?
Ответ: Трудовую книжку, справку о доходах (2-НДФЛ) и справку о среднем заработке для службы занятости.

Вопрос: Можно ли уволить сотрудника в отпуске или на больничном?
Ответ: Нет, увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено.

Вопрос: Что такое преимущественное право на оставление на работе?
Ответ: Это право сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда остаться на работе при сокращении.

Вопрос: Как встать на учет в центр занятости после сокращения?
Ответ: Необходимо обратиться в центр занятости в течение двух недель после увольнения для сохранения среднего заработка за третий месяц.

Вопрос: Обязан ли работодатель предлагать другие вакансии?
Ответ: Да, работодатель обязан предложить все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации сотрудника.