Срочный трудовой договор на время болезни работника: как принять и оформить

Краткая памятка по приему сотрудника на время болезни основного работника

1. Убедитесь, что основной работник действительно временно нетрудоспособен (наличие больничного листа).
2. Заключите срочный трудовой договор с обязательным указанием причины срочности — «на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника».
3. Не указывайте конкретную дату окончания договора, привяжите срок к событию (выход основного работника).
4. Проверьте, можно ли установить испытательный срок (зависит от длительности договора).
5. Оформите приказ о приеме на работу по форме Т-1 или собственному бланку.
6. Ведите табель учета рабочего времени на временного сотрудника.
7. При выходе основного работника издайте приказ об увольнении временного сотрудника в связи с истечением срока договора.
8. Произведите полный расчет в день увольнения, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.
9. Выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности в последний день работы.
10. Не перезаключайте срочный договор многократно — это может привести к признанию его бессрочным.

Что указать в срочном договоре

В срочном договоре нужно прописать те же положения, что и в бессрочном — место работы, условия труда, требование об обязательном социальном страховании и другие обязательные условия (ст. 57 ТК РФ). Но есть ряд особенностей — условия об обстоятельствах заключения срочного договора, о сроке действия и об испытании.

Условие об обстоятельствах

Поскольку срочный договор заключают только в случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ, выберите из этой статьи основание, которое подходит для вашей ситуации. Например, если вы заключаете срочный договор по соглашению с работником-пенсионером, то основанием будет абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Условие о сроке действия

Максимальный срок действия срочного договора — пять лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ). Некоторые договоры заключаются на два месяца — на период выполнения временных работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если срок действия в трудовом договоре не установлен, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Момент окончания договора можно определить датой, наступлением конкретного события или же указать общую продолжительность (ст. 14, ст. 79 ТК РФ, Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2264-6-1). Но есть случаи, когда определить дату окончания трудового договора невозможно:

Тогда действие соглашения заканчивается с выходом основного работника. Формулировка в договоре может быть такой:

«Настоящий срочный трудовой договор заключен согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей Алексеевой Анны Алексеевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Действие договора заканчивается, как только завершается такая работа. Пример формулировки:

«Настоящий договор заключен на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения временных работ по организации и проведению концерта. Трудовой договор вступает в силу со дня его заключения и прекращается по окончании поручаемой сотруднику работы».

Если работодатель нанимает сотрудника для выполнения конкретных работ по имеющемуся договору ГПХ с заказчиком, он не может указывать в трудовом договоре неизвестную дату окончания (Постановление КС РФ от 19.05.2026 № 25-П).

Пример. Частная охранная компания заключила с клиентом договор об оказании охранных услуг на год. ЧОП не может в срочных договорах с охранниками ссылаться на неизвестный срок окончания работ. Работа охранников напрямую связана с исполнением обязательств по договору с заказчиком.

Условие об испытании

Если срок договора — не больше двух месяцев, работодатель не устанавливает испытание и не указывает такое условие в договоре (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). А если заключаете договор на срок не больше шести месяцев, испытание не должно превышать двух недель.

Во всех остальных случаях требования к испытательному сроку такие же, как и для бессрочных договоров: испытание не может превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

В Контур.Экстерне вы можете автоматически сформировать электронный ЕФС-1 и быстро его отправить, если до этого вели учет по сотрудникам в системе.

Как оформить срочный трудовой договор

• Составьте его в произвольной письменной форме.
• Подготовьте два экземпляра: один для работодателя, другой — для работника. На каждом должны стоять подписи сторон. Попросите работника подтвердить получение его экземпляра распиской на договоре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Подготовьте два экземпляра: один для работодателя, другой — для работника. На каждом должны стоять подписи сторон. Попросите работника подтвердить получение его экземпляра распиской на договоре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Особые правила действуют, если работодатель — микропредприятие или НКО, которые полностью или частично отказались от правил внутреннего трудового распорядка и других ЛНА (ст. 309.1 ТК РФ). Все условия, которые регламентируют такие акты, надо включить в специальный типовой договор (ст. 309.2 ТК РФ, Постановление Правительства от 27.08.2016 № 858).

В обязательном порядке

Если из-за характера и условий работы нельзя заключить обычный трудовой договор с неопределенным сроком действия, заключайте срочный (п. 13 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Это не рекомендация, а прямая обязанность работодателя.

• Для замены основного работника, который временно отсутствует, но за ним сохранили место работы. К примеру, в случае призыва по мобилизации или отпуска по уходу за ребенком.
• Для выполнения временных работ. Временных работников привлекают максимум на два месяца.
• Для выполнения сезонных работ. Продолжительность сезона, как правило, не превышает шесть месяцев, но ТК РФ его продолжительность не ограничивает (ст. 293 ТК РФ).
• Для выполнения работы, дата завершения которой неизвестна.
• С сотрудником, которого отправляют на работу за границу.
• С практикантами, стажерами или работниками на профессиональном обучении.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ есть и другие ситуации, когда срочный трудовой договор необходим.

По соглашению между работником и работодателем

В этом случае не важны условия и характер работы (п. 2 ст. 58 ТК РФ, п. 13 Постановления № 2). Главное — обосновать необходимость срочного контракта.

Срочный договор по соглашению сторон заключают, если (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

• принимают на работу совместителя, пенсионера или студента-очника;
• нанимают руководителя, его заместителя или главбуха;
• работник трудоустраивается в НКО или СМП с штатной численностью до 35 человек, а если деятельность СМП связана с розничной торговлей и бытовым обслуживанием — до 20 человек;
• нужны работники для предотвращения или устранения последствий чрезвычайных ситуаций;
• в других случаях.

Найти нормативную базу по срочному договору можно на портале Роструда. А сдать обязательную отчетность по работникам-срочникам помогут сервисы Контур Экстерн.

Мобилизация работника

И-за частичной мобилизации ввели изменения в трудовое законодательство (Указ от 21.09.2026 № 647, Федеральный закон от 07.10.2026 № 376-ФЗ). Мобилизованных работников, а также добровольцев и контрактников увольнять нельзя.

На время военной службы действие трудового договора с работником приостанавливается (ст. 351.7 ТК РФ). Но вместо него можно нанять другого сотрудника по срочному трудовому договору (ст. 59, ст. 351.7 ТК РФ, Письмо Минтруда от 27.09.2026 № 14-6/10/В-13042). После окончания службы основной работник возвращается на свое рабочее место на прежних условиях, предупреждая о выходе за три рабочих дня.

Работники, принятые на время отсутствия мобилизованных, включаются и в списочную, и в среднесписочную численность, а также отражаются в отчетности. Их зарплата учитывается в фонде зарплаты списочного состава.

Если действие срочного трудового договора с закончилось во время военной службы сотрудника, его можно уволить, не дожидаясь окончания мобилизации (ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ).

Пример. Работник принят по срочному договору, который оканчивается 30 ноября 2026 года, а 22 ноября он призван по частичной мобилизации.

Работодатель может расторгнуть договор 30 ноября, а не ждать, когда он вернется со службы.

О том, как прекратить срочный трудовой договор с мобилизованным сотрудником, читайте в консультации эксперта.

Перевод к другому работодателю

Работника можно перевести на работу к другому работодателю — по его письменной просьбе или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). Обычно такой перевод оформляется через увольнение от прежнего работодателя и заключение трудового договора с новым работодателем.

В 2026 годах качестве антикризисной меры ввели особые условия временного перевода при простое (Постановление Правительства от 30.03.2026 № 511).

Если компания приостановила деятельность, она может временно перевести работников к другому работодателю, чтобы сохранить рабочие места. О том, что работа приостановлена, компания в свободной форме уведомляет службу занятости в течение 3 рабочих дней после издания приказа о простое (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

• работники каких специальностей освобождаются;
• каким работодателям требуются такие кадры.

Затем ЦЗН направляет работникам предложение о временном переводе к другому нанимателю и извещение основному работодателю.

Чтобы перевод состоялся, работник должен дать письменное согласие. Если согласны и работник, и основной работодатель, с новым работодателем заключается срочный трудовой договор (Письмо Минтруда от 09.06.2026 № 14-2/ООГ-3808).

Максимальный срок — до 31 декабря 2026 года. Если на должность у другого работодателя принимают по конкурсу, срочный договор разрешают заключить до проведения конкурса, но не больше чем на год.

В срочном договоре указывают срок действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения — предложение центра занятости о временном переводе в соответствии с ПП № 511.

Настоящий трудовой договор заключен на определенный срок с 01.07.2026 по 31.12.2026 по направлению ГКУ ВО «ЦЗН города _______» от «__» ______ 20__ г. № ___ в порядке временного перевода работника из _______________________ (наименование работодателя) на основании подп. 14 п. 1 ст. 18 Федерального закона от 08.03.2026 № 46-ФЗ, Постановления Правительства РФ от 30.03.2026 № 511.

На время перевода действие основного трудового договора приостанавливается, но течение его срока не прерывается. Первоначальному работодателю нужно определить порядок взаимодействия с работником в локальных НПА и учесть мнение представительного органа.

Если другой работодатель откажется заключать срочный договор, основное трудовое соглашение продолжает действовать. А если временный договор досрочно расторгнут или истечет его срок, основной трудовой договор возобновится. Можно выходить на основную работу уже на следующий день после прекращения срочного договора.

В СЗВ-ТД временно переведенного сотрудника не включает, так как в этой форме отражают сведения о приеме, увольнении, переводе на «постоянку», а также о приостановке и возобновлении трудового договора с мобилизованными. Информацию о временных переводах других работников основной работодатель в СВЗ-ТД не заполняет (письма ПФР от 16.11.2026 № В-102523-19/135490-22, № Р-101917-19/135804-22).

Больничный при срочном договоре

Временным работникам предоставляют те же страховые гарантии, что и основным. Если такой сотрудник заболел, первые три дня болезни ему оплатит работодатель, остальные дни — СФР (подп. 1 п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Однако если трудовой договор заключен на срок до шести месяцев, пособие выплатят не максимум за 75 календарных дней болезни. Но под это ограничение не попадают работники, заболевшие туберкулезом (п. 4 ст. 6 255-ФЗ).

Отпуск в срочном трудовом договоре

Условие об отпуске в срочном договоре указывают так же, как и в бессрочном: работники отдыхают 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Но если срочный договор заключают для выполнения временных или сезонных работ, отпуск рассчитывают так: два рабочих дня за месяц работы (ст. 291, ст. 295 ТК РФ). Опишите порядок в трудовом договоре.

Если длительность отпуска рассчитывается в рабочих днях, то нерабочие праздники в отпуск не включают и не оплачивают (ст. 120 ТК РФ). То есть действует то же правило,что и для отпуска в календарных днях.

Как расторгнуть срочный договор

Срочный договор расторгается по истечении его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или досрочно — по инициативе работника, работодателя или по соглашению сторон. Основания для увольнения по инициативе работодателя те же, что и для обычных трудовых отношений (ст. 81 ТК РФ).

Шаг 1. Проверьте условие о срочности

Прежде чем уволить работника в связи с окончанием действия договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, убедитесь, что в соглашении с ним есть условие о срочности. Если условия нет, договор считается заключенным на неопределенный срок, и уволить сотрудника как «срочника» нельзя (п. 2 ст. 58 ТК РФ).

Шаг 2. Определите дату, когда истекает договор

Правильно определите дату истечения договора. Такую дату прямо указывают в трудовом договоре или же определяют конкретным событием. Почему это важно? Если продолжите трудовые отношения после даты истечения — договор станет бессрочным, и уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не получится.

Увольнение в этом случае не переносится. Оформите все документы тем днем, который указан в соглашении. Если не успеете или перенесете дату увольнения, договор станет бессрочным (Письмо Минтруда от 28.02.2018 № 14-2/В-121).

Продлевать соглашение и менять его условия не надо — оформите увольнение в день окончания договора и рассчитайте пособие по больничному (Письмо Минтруда от 07.03.2019 № 14-2/В-139).

Будете ждать выхода работника — условие о срочности утратит силу, и договор станет бессрочным. Уволить временного сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не получится.

Шаг 3. Разберитесь с отработкой

Временному работнику не нужно отрабатывать при увольнении. Исключение — если он увольняется по собственному желанию до истечения срока договора. В таком случае он отрабатывает минимум две недели.

• Сезонные работники и те, которых приняли на срок до двух месяцев, отрабатывают только три дня (ст. 292, 296 ТК РФ).
• Руководитель должен отработать минимум месяц (ст. 280 ТК РФ).
• Временную работницу, которая увольняется из-за перевода мужа на работу в другую местность, нужно отпустить без отработки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Если трудовой договор истекает во время отработки, нужно уволить работника в день окончания срока его действия. Иначе договор станет бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Шаг 4. Уведомите работника

Заявление об увольнении от работника не требуется (ст. 79 ТК РФ). А вот что нужно сделать обязательно — за три календарных дня до увольнения вручить работнику письменное уведомление о расторжении договора, подписанное руководителем. Способы вручения — лично, по почте заказным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении.

Уведомлять временного работника, взятого на место отсутствующего, об окончании договора не нужно (ст. 79 ТК РФ).

Шаг 5. Оформите увольнение, рассчитайтесь с работником

Издайте приказ об увольнении. В качестве основания напишите пункт договора, в котором определен срок его действия. Укажите реквизиты уведомления.

В день увольнения полностью рассчитайтесь с временным сотрудником, выдайте ему нужные документы: трудовую книжку, расчетный листок и т.д. На следующий день после приказа отправьте СЗВ-ТД.

С 2026 года работодатель может не выдавать увольняющемуся работнику справку о сумме заработка: все сведения о заработке будут в едином Социальном фонде.

Как уволить беременную работницу по срочному трудовому договору

Уволить беременную работницу можно только в двух случаях (ст. 261 ТК РФ, п. 27 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1):

• Если ее взяли на время отсутствия основного работника, он вышел на работу, и вы не можете предложить ей подходящую должность. Или же она сама отказалась от перевода.
• Срок договора истек, а сотрудница не подала заявление о продлении соглашения до окончания беременности и не предоставила справку о беременности.

Основания для увольнения временной декретницы те же: возможность продления трудового договора связана с фактом беременности, а не нахождения в отпуске по БиР.

Если срок договора истекает во время отпуска по беременности и родам, продлите договор до окончания отпуска и увольте сотрудницу в последний день. Отпуск по уходу за ребенком предоставлять не нужно (ст. 261 ТК РФ).

Как расторгнуть срочный договор в период отпуска по уходу за ребенком

ТК РФ не запрещает расторгать срочный договор во время отпуска по уходу за ребенком. Никаких особенностей в этом случае нет.

Действуйте по стандартным правилам — отправьте уведомление за три дня, издайте приказ, рассчитайтесь с работницей, выдайте необходимые документы, включите в СЗВ-ТД.

С 2026 года отчетность в фонды объединят в новой форме ЕФС-1. Узнайте, как она выглядит и заполняется.

Как уволить сезонника

Срочный договор с сезонным работником прекращают, как только закончится сезон — период, на который его брали (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Увольте работника в стандартном порядке.

«Сезонник», который увольняется досрочно по собственному желанию, должен предупредить об этом работодателя за три дня.

Если организация ликвидируется или сокращает штат, сезонного работника уведомляют об увольнении минимум за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Заплатите ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Меньше нельзя, а больше можно — если в коллективном договоре и локальных актах это допускается (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

Какие ошибки допускают в срочном договоре

Ошибки в срочном трудовом договоре могут обернуться судебными разбирательствами. Рассмотрим некоторые случаи.

Не указали, почему договор срочный

Работодатель заключил с работником срочный договор, ссылаясь на ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Но конкретное основание для срочности не указал.

Позже временного сотрудника уведомили, что хотят его уволить, поскольку выходит отсутствующий работник. Он не согласился с этим и подал в суд. Кассационный суд поддержал работника и признал договор бессрочным. Работодатель не прописал в договоре условие о конкретных обстоятельствах и не обосновал срочность (Определение 2-го КСОЮ от 08.02.2026 № 88-1463/2026 по делу № 2-0714/2026).

Указали несколько оснований срочности

Компания заключила срочный договор с временным сотрудником. В тексте прописали, что договор заключен:

• с творческим работником по соглашению сторон;
• на время отсутствия основного работника.

Суды указали, что работодатель не определил сроки договора и нарушил трудовые права временного сотрудника (Определение 7-го КСОЮ от 31.08.2026 по делу № 88-12681/2026). Расторжение договора в связи с выходом основного работника признано незаконным.

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника

Работника приняли на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Затем она взяла еще один отпуск — по уходу за ребенком. Срок договора с временным работником истек, когда закончился отпуск по БиР, но сотрудника не уволили и не изменили основание срочности.

Когда сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком, договор с временным работником расторгли. Суд признал такое увольнение незаконным: работодатель не прекратил отношения, когда срок договора фактически истек. Условие о срочности утратило силу, и трудовой договор посчитали заключенным на неопределенный срок.

Аналогичная ситуация возникла и у другой организации, когда работника взяли на время декрета сотрудницы, а она сразу ушла во второй декретный отпуск (Определение 3-го КСОЮ от 21.02.2026 по делу № 88-1708/2026).

Не привязывайте срок соглашения к конкретному отпуску. Лучше заключите договор с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».

Многократно перезаключали срочный договор

Если работодатель много раз перезаключает срочный трудовой договор для выполнения одной и той же работы на короткий срок, суд может признать его заключенным на неопределенный срок (п. 14 ПП № 2, Письмо Минтруда от 10.10.2026 № 14-6/ООГ-6398). Чтобы этого избежать, заключите один договор по определенной функции на нужный период (Письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012).

Другой вариант — дождаться окончания срока первого соглашения и сразу же заключить новый срочный договор (п. 13 ПП № 2). Процедуры увольнения и приема нужно провести от начала и до конца.

Временные сотрудники по срочным договорам — такие же работники, как и основной персонал. Работодатели учитывают их в табеле, им нужно платить зарплату, предоставлять отпуск и обеспечивать страховые гарантии. Кроме того, их включают в зарплатные отчеты для ФНС и фондов.

Заполняйте и отправляйте отчетность через Контур Экстерн. Система поможет отчитаться без ошибок и учесть обязательные кадровые мероприятия.

Можно ли продлить срочный трудовой договор

Случается так, что компания нуждается в услугах «срочника» и после окончания его работы по договору. Тогда закон позволяет продлевать срочный трудовой договор по взаимному согласию и работника, и работодателя. В случае беременности сотрудницы, контракт пролонгируется по ее письменному заявлению и предоставлению соответствующего медицинского документа. Срочный трудовой договор может потерять свою срочность и стать документом бессрочного действия. Предположим, сотрудника вовремя не оповестили о дате прекращения работы, тогда закон позволяет ему продолжать заниматься своими обязанностями уже на бессрочных условиях.

Ответы на частые вопросы о приеме работника по срочному договору на время болезни

Вопрос: Какой срок срочного договора можно установить при приеме на время болезни основного работника?
Ответ: Срок договора определяется периодом временной нетрудоспособности основного сотрудника, но не может превышать 5 лет.

Вопрос: Нужно ли указывать в договоре конкретную дату окончания, если принимаю на время болезни?
Ответ: Нет, в таком случае указывается событие — выход основного работника на работу после болезни.

Вопрос: Можно ли уволить временного работника до выхода основного сотрудника?
Ответ: Да, по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ (например, по соглашению сторон или за нарушение дисциплины).

Вопрос: Обязательно ли предупреждать временного работника об увольнении за 3 дня?
Ответ: Нет, при истечении срока договора в связи с выходом основного работника предупреждение не требуется, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего.

Вопрос: Как оплачивается больничный временному работнику?
Ответ: Больничный оплачивается в общем порядке, если договор заключен на срок более 6 месяцев, или по особым правилам для срочных договоров до 6 месяцев.

Вопрос: Нужно ли оформлять испытательный срок для временного работника?
Ответ: Да, можно, но при сроке договора до 2 месяцев испытание не устанавливается, от 2 до 6 месяцев — не более 2 недель.

Вопрос: Что делать, если основной работник вышел раньше, чем планировалось?
Ответ: Необходимо уволить временного работника в день выхода основного сотрудника.

Вопрос: Можно ли продлить срочный договор, если основной работник еще болеет?
Ответ: Нет, продление срочного договора возможно только в исключительных случаях (например, беременность), для временного замещения это не применяется.

Вопрос: Как оформить запись в трудовой книжке временного работника?
Ответ: Запись вносится без указания срочного характера договора, только дата приема и увольнения.

Вопрос: Какие риски, если не указать причину срочности в договоре?
Ответ: Договор может быть признан бессрочным в судебном порядке, и работника придется восстанавливать.