Содержание
Краткая памятка: что нужно знать о сроках при сокращении
- При сокращении штата сотрудник не отрабатывает две недели.
- Работодатель обязан предупредить о сокращении за два месяца.
- Уведомление вручается под роспись.
- Сотрудник может уволиться досрочно с выплатой компенсации.
- Запрещено сокращать беременных и женщин в декрете.
- Работодатель обязан предложить вакансии.
- Учитывается преимущественное право на оставление на работе.
- Выходное пособие выплачивается в день увольнения.
- Средний заработок сохраняется на период трудоустройства до двух месяцев.
- О сокращении нужно уведомить службу занятости.
- Документы при увольнении выдаются в последний рабочий день.
- Споры о незаконном сокращении решаются через суд.
Что понимают под массовым сокращением
Это расторжение трудовых договоров с большой группой сотрудников по инициативе работодателя за относительно короткое время. Особенности процедуры прописаны в статьях 81, 82, 180 ТК РФ.
По закону есть только два основания для масштабного высвобождения персонала:
Таблица №1
|
Сокращение численности или штата работников |
Предприятие оптимизирует структуру: убирает определенные должности (сокращает штат) или уменьшает количество сотрудников на одной, но не меняет штатное расписание (уменьшает численность) |
|
Ликвидация организации или остановка деятельности ИП |
Увольняют всех |
Независимо от причины, МС — большая ответственность для работодателя. Он может столкнуться с крупными финансовыми затратами на выплаты, а если не будет соблюдать закон, ему грозят судебные разбирательства и штрафы.
Критерии массового сокращения работников
С колько человек должно остаться без работы, чтобы увольнения признали массовыми?
- с 50 и более сотрудниками — в течение 30 календарных дней;
- с 200 и более сотрудниками — за 60 дней;
- с 500 и более сотрудниками — за 90 дней.
При расчете не учитывают работников, которые ушли по собственному желанию, соглашению сторон, в связи с неисполнением обязанностей.
Когда бизнесу стоит задуматься о сокращении сотрудников
Сокращение сотрудников — один из способов уменьшить расходы компании или избежать банкротства в тяжелых экономических условиях. О других вариантах снижения издержек бизнеса читайте в нашем блоге. Результаты опроса, проведенного компанией HeadHunter, показали, что в 2026 году каждая четвертая компания (27 % опрошенных) проводила сокращение сотрудников. Причем в 4 % случаев работодатели отмечали массовые сокращения — то есть коснувшиеся более трети сотрудников.
Впрочем, иногда целесообразно рассмотреть сценарий сокращения, не дожидаясь кризиса. Андриана Михалчич, юрист в сфере трудового права, отмечает, что необходимость в сокращениях чаще всего вызвана снижением объема работы или переходом на новую деятельность:
«Несколько примеров, когда в компании может возникнуть необходиость сократить штат:
- •В компании изменились технологические условия труда. Например, автоматизировали какой-либо процесс, и это позволило сократить расходы на персонал.
- •Компания делегировала отдельные виды работ на аутсорсинг и теперь не нуждается в штатных работниках, которые их выполняли»
Роман Саркисов, CEO StepUp, тоже уверен, что о сокращениях полезно задумываться не только когда ситуация в компании уже катастрофическая.
«Сокращать людей необходимо в двух случаях. Первый — это плановое сокращение раз в год. Периодически, даже если кажется, что все в порядке, нужно пересматривать кадры — некоторые сотрудники начинают лениться, и их эффективность падает. Второй случай, когда стоит говорить об увольнении, — если в коллективе уже появились конфликты, которые невозможно разрешить мирным путем. Все это поводы разбираться в ситуации, изучать показатели эффективности и, если нет другого выхода, чистить кадры»
Как предотвратить сокращение
Сокращение сотрудников — радикальная мера. Всегда лучше заранее построить кадровую политику так, чтобы избежать массовых увольнений. Вот что можно сделать:
- •Тщательнее подходить к отбору сотрудников. Принимая человека на работу, оцените — уверены ли вы, что именно он будет отлично справляться с работой?
- •Регулярно оптимизировать кадры. Речь идет не об увольнениях, а об обучении, мотивации, перераспределении обязанностей между сотрудниками.
- •Автоматизировать часть функций, а для этого — делегировать программам часть ручной работы (особенно это касается бухгалтерских функций и финансового учета).
- •Отдать часть задач на аутсорсинг. Можно хорошо сэкономить, отдав непрофильные функции подрядчикам — например, ведение бухучета, кадрового учета, юридическое сопровождение (вряд ли микробизнесу и малому бизнесу действительно нужен в штате собственный юрист).
Какие есть альтернативы сокращениям
У сокращений есть недостатки — это решение не так просто принять, и оно вряд ли улучшит атмосферу в коллективе. Кроме того, оно не бесплатное — при сокращении предусмотрены обязательные выплаты сотрудникам. Поэтому если у работодателя все-таки есть надежда, что кризис в компании рано или поздно закончится, имеет смысл попробовать по-другому снизить расходы на оплату труда и обдумать следующие варианты:
- •самый распространенный — снижение размера премий. Подходит для компаний, где зарплата состоит из фиксированного оклада и ежемесячной или ежеквартальной премии;
- •переход на режим неполного рабочего времени;
- •оформление простоя, когда сотрудникам выплачивается ⅔ оклада;
- •оформление неоплачиваемых отпусков.
Алена Талаш, основатель и управляющий партнер ГК «РосКо», выделяет еще один:
«В качестве непопулярной меры компания может прибегнуть к уменьшению оклада работника. Снизить зарплату персоналу работодатель может в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но в этой ситуации должны быть действительно объективные причины снижения оклада, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Если речь дойдет до судебных тяжб, то именно работодатель должен доказать суду, чем вызваны эти изменения. И никакие доводы компании, связанные с усилением мотивации персонала здесь не помогут (решение Исакогорского районного суда г.Архангельска от 06.05.2014 г. №2-239/2014). А вот внедрение новых форм организации труда может являться причиной законного уменьшения оклада»
Большинство этих мер вызовут недовольство в коллективе, но позволят сотрудникам сохранить свои рабочие места.
Какие ошибки можно сделать, сокращая сотрудника
Сокращение сотрудников — процесс намного более сложный, чем привычное увольнение по собственному желанию. Основной риск для работодателя заключается в том, что работник может оспорить свое сокращение, если докажет, что не все нюансы процедуры были соблюдены. И для компании это обернется дополнительными расходами.
Вместе с экспертами рассмотрели основные этапы процедуры сокращения и выделили типичные ошибки работодателя.
Сократить сотрудника с иммунитетом
Формировать пофамильный список сокращаемых сотрудников нельзя без их проверки на так называемый иммунитет.
«Перед тем как запустить процедуру сокращения, в компании должны составить список «неприкосновенных» работников. Независимо от квалификации нельзя сокращать:
— беременных женщин; — одиноких матерей и лиц, воспитывающих ребенка до 14 лет; — родителей ребенка-инвалида до 18 лет; — женщин с ребенком возрастом до трех лет.
Нередки ситуации, когда в процессе сокращения работница еще не знала о своей беременности. Но если впоследствии выяснится, что на дату увольнения она была в положении, то суд восстановит ее на работе со всеми причитающимися выплатами за время вынужденного отдыха»
Если в день увольнения сотрудник находится в отпуске или на больничном, сократить его нельзя, сначала необходимо дождаться его выхода на работу.
Проигнорировать преимущественное право работника на оставление на работе
В соответствии с ТК такое право есть у более производительных и квалифицированных работников. Алена Талаш о том, как понять, кто более производителен:
«Немало конфликтов возникает по причине несоблюдения преимущественного права оставления сотрудника на работе. Как определить и сравнить квалификацию двух работников? Работник, имеющий высшее профильное образование имеет более высокую квалификацию, нежели сотрудник, не имеющий образования или имеющий по другой специальности (решение районного суда г. Воронежа от 12.03.2014 г. №М-351/20142-685/14). Зачастую сам работодатель не учитывает положения коллективного договора фирмы, в котором прописаны условия соблюдения преимущественного права работников»
И только если установлено, что у двоих работников одинаковая квалификация, можно подключать социальные критерии — тогда работать останутся единственные кормильцы в семье, семейные с как минимум двумя иждивенцами, те, кто получил во время работы профзаболевания, и некоторые другие категории сотрудников.
Андриана Михалчич напоминает, что иногда работодатель может попытаться обойти исследование преимущественного права:
«Например, в компании есть три менеджера, надо сократить двух. Кадровику не хочется исследовать преимущественное право, потому что в этом случае может остаться не тот сотрудник, на которого рассчитывает руководство. И тогда нужного человека переводят на позицию старшего менеджера, оставляя тот же оклад и обязанности. Соответственно, в штатном расписании вместо трех менеджеров остается два менеджера и один старший менеджер. После чего двоих менеджеров кадровик сокращает. Изменения произошли по форме, но не по сути. Если сокращенный работник заявит в суде, что работодатель искусственно избежал исследования преимущественного права, то суд распознает такую махинацию и восстановит сотрудника в должности. Для работодателя это повлечет расходы на возмещение морального вреда работнику и судебных издержек»
Не предложить сотруднику вакансию в той же компании
Прежде чем попрощаться с сотрудником, работодатель обязан попробовать трудоустроить его в той же компании, а для этого — проанализировать имеющиеся вакансии и предложить каждому сокращаемому сотруднику все подходящие.
«Первая ошибка работодателя – не предложить работникам имеющиеся вакансии. Например, компания может посчитать, что вакансия временная или с меньшей зарплатой и не предложить ее работнику. Либо кадровик в устной форме уведомил сокращаемого о наличии вакансии, а потом сотрудник неожиданно обратился в суд»
Критерия для оценки, подходит ли внутренняя вакансия сотруднику, всего два:
- Она соответствует квалификации работника.
- Для работника нет противопоказаний по здоровью.
То есть предлагаемая позиция может быть нижестоящей, может ниже оплачиваться или предполагать неполную ставку. А процедуру увольнения можно запускать только после того, как работник отказывается от всех вариантов.
Неправильно сообщить о сокращении сотруднику
О том, какими словами лучше сообщать сотруднику, что он подлежит сокращению, поговорим ниже, а пока коснемся формальной стороны вопросы. Работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем сокращении:
- •персонально (то есть не просто вывесить приказ на доске объявлений);
- •под подпись (то есть убедиться, что сотрудник с ним ознакомлен);
- •не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.
На практике иногда работники отказываются ставить подпись под приказом. Но решение есть — работодатель может либо зачитать приказ вслух и составить при свидетелях акт об отказе, либо отправить его сотруднику по почте (обязательно дождаться уведомления о вручении). Но в любом случае, простого устного сообщения для законности процедуры недостаточно.
Не сообщить о сокращениях в службу занятости
О сокращении работника необходимо сообщить не только ему самому, но и в службу занятости, а также в профсоюз. Андриана Михалчич отмечает, что компании нередко забывают об этом:
«Часто возникают проблемы, когда работодатель не уведомляет о сокращении сотрудника Центр занятости населения и профсоюз (если он есть). Если не уведомить Центр занятости населения о сокращении, организацию могут оштрафовать на сумму от 3 до 5 тысяч рублей, а должностное лицо (в частности, руководителя — от 300 до 500 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).
Если у компании есть профсоюз, его также надо уведомить о сокращениях. Наказать за неуведомление могут по статье 5.27 КоАП РФ: компанию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей, а руководителя — на сумму от 1000 до 5000 рублей»
Если соблюдать все тонкости процесса и строго соблюдать алгоритм сокращения — оспорить свое сокращение не сможет даже самый юридически подкованный сотрудник.
Как смягчить процесс увольнения для сотрудника
Мы рассмотрели основные формальные аспекты сокращения сотрудников, а теперь немного остановимся на психологических и человеческих. Важно постараться сделать сокращение комфортным (насколько это вообще возможно) для обеих сторон — и для сотрудника, который столкнулся с серьезной проблемой, и для руководителя, которому тоже может быть нелегко расставаться с человеком.
«Увольнение — это всегда стресс. Но как бы то ни было, расставаться лучше в хороших отношениях. Можно сделать акцент на том, что эта ситуация — не повод опускать руки, а скорее, толчок, который позволит двигаться дальше, развиваться и пробовать себя в чем-то новом. Важен правильный подход к донесению информации. Сообщите сотрудникам, что у вас для них плохие новости: это позволит им морально подготовиться — и после этого в одном–двух предложениях сообщите о сокращении.
Не оправдывайтесь, не жалейте и не говорите, что знаете, что люди сейчас чувствуют. Дайте сотрудникам время осмыслить сказанное. Обговорите все важные моменты. Детально опишите дальнейший ход событий, сообщите обо всем, что касается выплат, пособий, неиспользованного отпуска, рекомендательных писем, содействия в трудоустройстве»
Алена Талаш также уверена, что очень важно и информационно, и психологически поддержать сотрудника, с которым приходится прощаться.
«При сокращении не стоит забывать о прописной истине — Земля круглая. Поэтому расставание должно пройти мягко, без нервозности и судебных баталий. Прежде всего, работодатель должен оказать информационную поддержку: разъяснить бывшему работнику его права и гарантии (например, как и в какие сроки нужно встать на биржу труда), поделиться информацией, где требуются специалисты уровня уволенного работника. В поиске будущей работы помочь могут и рекомендательные письма компании.
Не лишней будет и психологическая поддержка. Стив Джобс говорил: «Увольнение из Apple стало для меня лучшим событием в жизни. Я получил свободу, которая позволила мне вступить в один из самых творчески активных периодов жизни». Обиженный работник может не справиться с эмоциями и не очень лестно разговаривать с причастными отделами компании. Поэтому работодатель должен спокойно объяснить работнику причину сокращения и не обрывать с ним контакты. Ведь если ситуация улучшится, то компания может вновь обратиться к сотруднику с предложением о работе»
Если вы приняли решение сократить сотрудников, помните, что не стоит затягивать с реализацией. Напряженное ожидание сокращений только ухудшит климат в коллективе — а его важность отмечают многие эксперты.
Порядок увольнения в 2026 году
В 2026 году Трудовой кодекс РФ обязывает сотрудника заранее уведомить работодателя об увольнении. Минимальный срок предупреждения — 14 календарных дней. Этот период и считается отработкой перед увольнением.
Отработка — это время, когда сотрудник продолжает работать после подачи заявления. Срок начинает отсчитываться со следующего дня после его получения работодателем. В стандартной ситуации он составляет не менее двух недель.
Подготовим документы для приёма и увольнения сотрудников, рассчитаем выплаты и сформируем отчётность для государственных органов. Возьмём на себя рутину, чтобы вы могли сосредоточиться на бизнесе.
Если нужно больше времени для передачи дел и поиска нового специалиста, стороны могут договориться о продлении срока. Такое решение принимается только по взаимному согласию.
Расторжение трудового договора по инициативе сотрудника регламентируется ст. 80 ТК РФ.
Нюансы расчёта отработки при увольнении
- Дни считают подряд с учётом выходных и праздников. Срок не прерывается из-за отпуска или больничного.
- Для освобождения от должности человек пишет заявление на имя руководителя. Устная просьба не является основанием для увольнения.
- Законодательно утверждённой формы документа нет, можно написать в произвольном виде.
Дни считают подряд с учётом выходных и праздников. Срок не прерывается из-за отпуска или больничного.
Для освобождения от должности человек пишет заявление на имя руководителя. Устная просьба не является основанием для увольнения.
Законодательно утверждённой формы документа нет, можно написать в произвольном виде.
При увольнении важно правильно определить основание расторжения договора и дату последнего рабочего дня. Ошибки чаще всего возникают в расчёте сроков отработки и в формулировках приказа. Если стороны договорились об увольнении без отработки, это нужно зафиксировать документально. Также не забудьте вовремя произвести окончательный расчёт и выдать сотруднику все обязательные документы.Чтобы упростить кадровые процессы и избежать споров, удобно использовать кадровый учёт от Точка Банк — сервис помогает оформить увольнение, подготовить документы и контролировать выплаты без лишней рутины.
- ФИО директора или начальника и название компании;
- ФИО увольняющегося;
- должность;
- текст с просьбой уволить;
- даты подачи заявления и последнего рабочего дня;
- подпись с расшифровкой ФИО.
Увольнение без отработки двух недель
Если сотрудник и работодатель договорились и не имеют взаимных претензий, увольнение можно оформить без двухнедельной отработки. Закон это допускает. Главное — правильно выбрать способ расторжения договора.
- По соглашению сторон.
- По собственному желанию без отработки по договорённости с работодателем.
По собственному желанию без отработки по договорённости с работодателем.
В обоих случаях можно обойтись без обязательных двух недель. Но порядок оформления процедур будет разным. Поэтому важно заранее понимать, какой способ вы выбираете.
Увольнение по соглашению сторон
При увольнении по соглашению сторон сотруднику не нужно отрабатывать две недели. Работник договаривается о дате последнего рабочего дня. Эту дату фиксируете в соглашении.
Стороны могут обсудить не только дату, но и дополнительные выплаты. Например, работодатель вправе предложить выходное пособие. Это удобно, если сотрудник не планирует увольняться по собственному желанию.
Если о дополнительных выплатах не договорились, работодатель обязан оплатить только фактически отработанные дни и компенсировать неиспользованный отпуск. Выходное пособие в этом случае платить не нужно.
Увольнение по собственному желанию
По общему правилу сотрудник обязан отработать две недели. Это нужно, чтобы у работодателя было время найти замену.
Но если работодатель готов отпустить сотрудника раньше, это не запрещено. Можно сократить срок отработки до нескольких дней. Или вовсе оформить увольнение без отработки.
Для этого сотрудник пишет заявление по собственному желанию. В заявлении указывается дата увольнения. Эту дату нужно согласовать с работодателем.
В ряде случаев отработка не требуется по закону. Например, если у сотрудника есть медицинские противопоказания, которые не позволяют продолжать работу. В такой ситуации работодатель не вправе требовать двухнедельную отработку.
При увольнении по собственному желанию работодатель может выплатить сотруднику больше, чем требует закон. Например, начислить внеочередную премию или дополнительную компенсацию. Такое решение компания принимает добровольно.
Важно помнить: принуждать сотрудника писать заявление по собственному желанию нельзя. Это нарушение трудового законодательства. Если инициатором расторжения договора выступает работодатель, безопаснее оформить увольнение по соглашению сторон.
Подготовим все необходимые кадровые документы: трудовые договоры, приёмы и увольнения, личные карточки, отчёты ЕФС‑1, приказы на отпуск и начисление премий
Какие документы выдать сотруднику при увольнении в 2026 году
При увольнении сотрудника важно не только правильно оформить приказ и произвести расчёт, но и выдать все обязательные документы. За нарушение сроков работодателю грозит штраф.
Уведомление СФР
После увольнения сотрудника нужно уведомить СФР. Работодатель подаёт форму ЕФС-1, подраздел 1.1, не позднее следующего рабочего дня после издания приказа.
Трудовая книжка или СТД-Р
Если ведётся бумажная трудовая книжка, в день увольнения сотруднику выдают её на руки.
Если книжка электронная, оформляют форму СТД-Р. В ней указывают приём, переводы и увольнение. Документ можно выдать на бумаге или в электронном виде с подписью.
Если сотрудник не забрал документы в день увольнения, он может обратиться позже. Работодатель обязан выдать их в течение трёх рабочих дней.
Сведения о стаже и взносах
- подраздел 1.2 формы ЕФС-1 (о страховом стаже за текущий год);
- раздел 3 расчёта по страховым взносам (с начала квартала по дату увольнения).
раздел 3 расчёта по страховым взносам (с начала квартала по дату увольнения).
Отдельную выписку из персонифицированных сведений обычно не оформляют — данные уже есть в РСВ.
Расчёт и справка о доходах
В день увольнения сотруднику выдают расчётный листок. В нём отражают зарплату, компенсацию за отпуск и другие выплаты.
По запросу выдают справку о доходах — из формы 6-НДФЛ. Она нужна новому работодателю для корректного расчёта вычетов.
Справка 182н
Форму 182н отменили с 2026 года. Сейчас данные о доходах СФР получает автоматически.
Если сотрудник попросит такую справку, работодатель может выдать её в свободной форме.
Если сотрудник не пришёл за документами
Работодатель направляет письменное уведомление. Бумажную трудовую книжку отправляют по почте только с согласия сотрудника.
СТД-Р и сведения о стаже можно направить заказным письмом без дополнительного разрешения.
Резюме
Сокращение — сложная, но иногда неизбежная процедура. Чтобы снизить риски того, что увольнение будет оспорено, строго соблюдайте все требования закона:
- •помните, кого из сотрудников нельзя сокращать;
- •учитывайте преимущественное право на оставление на работу;
- •предложите сотруднику все подходящие вакансии;
- •сообщите ему самому, а также в службу занятости и в профсоюз;
- •и не забудьте про все причитающиеся выплаты.
Ответы на частые вопросы о сроках отработки при сокращении штата
Вопрос: Сколько должен отработать сотрудник при сокращении штата?
Ответ: При сокращении штата сотрудник не обязан отрабатывать две недели. Работодатель обязан предупредить его за два месяца до увольнения.
Вопрос: Можно ли уволить сотрудника раньше двух месяцев при сокращении?
Ответ: Да, с письменного согласия работника и выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка за оставшееся время.
Вопрос: Входит ли больничный в срок отработки при сокращении?
Ответ: Нет, срок предупреждения о сокращении не приостанавливается на время болезни сотрудника.
Вопрос: Нужно ли отрабатывать две недели при сокращении, если сотрудник на испытательном сроке?
Ответ: Нет, при сокращении штата отработка не предусмотрена, независимо от стажа работы.
Вопрос: Как считается отработка при сокращении, если сотрудник работает по срочному договору?
Ответ: Срочный договор расторгается по общим правилам сокращения с предупреждением за два месяца.
Вопрос: Можно ли сократить сотрудника без предупреждения за два месяца?
Ответ: Нет, это нарушение трудового законодательства. Исключение — ликвидация организации.
Вопрос: Какие выплаты положены сотруднику при сокращении?
Ответ: Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний заработок на период трудоустройства до двух месяцев.
Вопрос: С какого дня начинается отсчет двух месяцев при сокращении?
Ответ: Со дня, следующего за днем вручения уведомления о сокращении.
Вопрос: Что делать, если работодатель требует отработать две недели при сокращении?
Ответ: Это незаконно. Сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию или суд.
Вопрос: Влияет ли отработка на размер выходного пособия при сокращении?
Ответ: Нет, размер пособия рассчитывается из среднего заработка и не зависит от фактической отработки.
