Срок уведомления об увольнении по инициативе работника: за сколько дней подавать заявление

Краткая памятка: ключевые сроки и действия при увольнении по инициативе работника

1. Определите основание увольнения (собственное желание, соглашение сторон, испытательный срок).
2. Напишите заявление об увольнении за 14 календарных дней (или 3 дня при испытательном сроке).
3. Зарегистрируйте заявление у работодателя или отправьте заказным письмом.
4. Отработайте установленный срок, если не договорились об ином.
5. В последний рабочий день получите трудовую книжку и полный расчет.
6. Проверьте правильность записи об увольнении в трудовой книжке.
7. При необходимости отзыва заявления — сделайте это до истечения срока предупреждения.
8. Уточните, полагается ли вам компенсация за неиспользованный отпуск.
9. Сохраните копию заявления с отметкой о принятии.
10. При нарушении ваших прав обратитесь в трудовую инспекцию или суд.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Подпись сотрудника под приказом. Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под подпись. Заверенную копию документа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

Выдача сотруднику документов в последний рабочий день. По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику следующие документы:

• Трудовая книжка или справка СТД-Р, если сотрудник отказался от ведения бумажной трудовой.
• Заверенные копии сведений персонифицированного учета (выписка из ЕФС-1). На это указывает Письмо СФР от 06.03.2026 N 19-20/33754, хотя Минтруд в Письме от 10.04.2026 № 14-6/ООГ-2661 уточняет, что выписка из ЕФС-1 при увольнении не выдается.
• Выписка из Раздела 3 РСВ и Персонифицированные сведения о физических лицах (пп. 8 и 12 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).
• По письменному заявлению работника могут быть выданы другие документы, связанные с работой: расчетные листки за период работы, характеристика с места работы, справка 182н (за период работы до 2026 года), копия приказа об увольнении и др.

Выплата всех полагающихся сумм. В день прекращения трудового договора работодатель производит с сотрудником расчет в соответствии со ст. 140 ТК.

С 1 марта 2026 года работодатель обязан компенсировать сотруднику все неиспользованные отгулы при увольнении. Сумма компенсации определяется разницей между оплатой работы в выходной день и фактически выплаченной суммой за этот период. Соответствующие поправки внесены в ст. 153 ТК РФ.

Заполнение ЕФС-1. Работодатель должен информировать СФР о расторжении трудового договора не позднее следующего рабочего дня после события. При увольнении заполняются только некоторые части ЕФС-1: титульный лист; подраздел 1 в первом разделе; подраздел 1.1 первом разделе.

Запись в бумажной трудовой книжке. Запись об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на вопрос, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен». Поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Увольнение по собственному желанию

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме за две недели. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

Если увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, то дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК РФ указываются основания, когда такой вариант возможен: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д.

Но практика показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления может быть гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другой город и т.д.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК РФ говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать согласно ст. 80 ТК РФ. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ об увольнении, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом для бухгалтерии готовится записка-расчет (рекомендательная форма Т-61). На основании приказа в бумажную трудовую книжку вносится запись.

Увольнение по соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Само слово «соглашение» указывает на мирное основание расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

Основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 59 ТК РФ. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок его окончания связывается с определенной датой, которая прописывается договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. Тогда уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал (Письмо Роструда от 22.03.2026 № ПГ/05463-6-1).

В день выхода основного работника трудовой договор с временным работником прекращается в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В тот же день ему нужно выплатить все причитающиеся суммы.

Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК РФ. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания имеет пределы: не более трех месяцев — для линейных сотрудников; не более шести месяцев — для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но об этом ему придется предупредить работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суд.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК РФ, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действий, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата или численности сотрудников. Издается соответствующий приказ, в котором указываются дата, с которой сокращается численность или штат, а также должности или количество штатных единиц, попадающих под сокращение.

Если есть профсоюз, то его нужно предупредить о планируемом сокращении за два месяца до начала мероприятий. А если решение о сокращении может привести к массовым увольнениям, то за три месяца.

Сведения о принятом решении передаются в службу занятости населения. Если работодатель — ИП, то он должен сделать это не позднее чем за две недели, а если юрлицо — за два месяца (если планируются массовые сокращения, то за три месяца).

При сокращении численности персонала составляется список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводят тех, кто не подлежит увольнению в связи с сокращением (ст. 261 ТК РФ):

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;
• родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение отдается согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ:

• имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;
• получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
• повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• имеющим ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска нацгвардии РФ по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска нацгвардии РФ.

Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективный договор может предусматривать другие категории работников с преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Каждому работнику, попавшему под сокращение, вручается персонально и под подпись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также указываются гарантии, которые ему предоставляются.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении должно быть уточнение о последствиях в случае отказа от перевода, а также о том, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

В ст. 193 ТК РФ прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуется письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под подпись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, применяется дисциплинарное взыскание. При «мягких» вариантах нарушений работнику делается выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

Обратите внимание на судебную практику последних лет. Она показывает, что увольнение сотрудника за однократное грубое нарушение (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии и др.) может быть крайне рискованным. Принимая решение об увольнении, работодатель должен учитывать предшествующее поведение сотрудника, стаж, тяжесть проступка, последствия и много других деталей. Так, суд вероятнее всего признает незаконным увольнение сотрудника с 40-летним стажем и званием «Ветеран труда», даже если ему было вынесено несколько дисциплинарных взысканий.

Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких алгоритмов для оформления таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

В такой ситуации стоит начать с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине. В первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня». Все неявки нужно фиксировать в табеле учета рабочего времени.

Нужно предпринимать попытки связаться с работником любыми доступными способами:

• направлять письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения);
• отправлять электронные письма;
• звонить по телефону, отправлять смс-сообщения.

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. По заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Знания от практикующих экспертов

Наши преподаватели объясняют материал простым языком, разбирают на конкретных примерах

Удобные форматы обучения

Можно выбрать нужный формат онлайн-обучения — для глубокого изучения темы или решения отдельного сложного вопроса

Нас выбирают професcионалы

Доступно объясняют преподаватели. Отдельно хочу выделить Сафину Светлану Дамировну и Конюхову Евгению Владимировну — интересно слушать, их «живые» лица располагают.

Понравился сам формат, понятная разбивка на уроки. Самый компетентный и профессиональный лектор, работающий только со свежим материалом, — Шобохонова Марина Владимировна! Огромное ей спасибо, восхищаюсь знаниями и умением так четко и с примерами донести материал.

Позитивное настроение, доброжелательность лекторов чувствовались через экран. Практические примеры, которые рассказывали преподаватели, были актуальны и понятны. Отмечу отдельно, что преподавателей очень интересно слушать, хотя и объём большой, и, совмещая работу и учёбу, сил нужно было много. Большое спасибо!

Часто задаваемые вопросы о сроках уведомления при увольнении по инициативе работника

Вопрос: За сколько дней нужно предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию?
Ответ: По общему правилу, не позднее чем за две недели (14 календарных дней).

Вопрос: Можно ли уволиться без отработки 2 недель?
Ответ: Да, по соглашению сторон или при наличии уважительных причин (выход на пенсию, зачисление в вуз, нарушение прав работодателем).

Вопрос: Какой срок уведомления при увольнении на испытательном сроке?
Ответ: Работник должен предупредить за три календарных дня.

Вопрос: Нужно ли отрабатывать 2 недели, если увольняешься по соглашению сторон?
Ответ: Нет, срок увольнения определяется соглашением сторон и может быть любым, включая день подписания.

Вопрос: В какой срок работодатель обязан выдать трудовую книжку при увольнении?
Ответ: В последний день работы, который является днем увольнения.

Вопрос: Можно ли отозвать заявление об увольнении по собственному желанию?
Ответ: Да, до истечения срока предупреждения, если на ваше место еще не приглашен другой сотрудник в порядке перевода.

Вопрос: Как считать срок предупреждения, если последний день выпадает на выходной?
Ответ: Днем увольнения считается следующий рабочий день после выходного.

Вопрос: Обязан ли работник предупреждать об увольнении лично?
Ответ: Нет, можно направить заявление по почте заказным письмом с уведомлением.

Вопрос: Что будет, если не предупредить работодателя об увольнении?
Ответ: Работодатель может расценить это как прогул и уволить по соответствующей статье.

Вопрос: Входит ли период болезни в срок отработки при увольнении?
Ответ: Да, срок предупреждения не приостанавливается, и днем увольнения будет последний день срока, даже если работник болеет.